Frage nach einer Schwerbehinderung

Das wird er wohl tun müssen, wenn Du dann deine Vergünstigungen auch bekommen willst. Mehr Urlaub, behinderten gerechter Arbeitsplatz usw ...

Dezibel,

der Anspruch auf den Zusatzurlaub geht nicht dadurch verloren, dass die Schwerbehinderung bei der Einstellung verschwiegen wird.

Ich bin mir nicht ganz sicher wie die augenblicklich herrschende Meinung dazu ist. Ich denke aber dass die Frage als zulässig erachtet wird, der Bewerber aber nicht verpflichtet ist, die Schwerbehinderung zu offenbaren.

@Dezibel

Es ist durchaus so wie @Pjöööng dies beschreibt. Bei der Einstellung darf man diese Frage ruhig mit nein beantworten. Jedoch darf man sich dann nicht bei Kündigung oder Urlaub auf die Schwerbehinderung berufen.......es sei denn man hat nach der Einstellung die Sache wieder gerade gebogen.
Es giebt aber auch Meinungen die sagen, das es unzulässig sei ein falsche Angabe zu machen. Zum einem sei es eine arglistige Täuschung, zum anderem kann es dem AG Geld kosten, wenn er eine Ausgleichzahlung berappen muss, weil er angeblich nicht genügend Schwerbehinderte eingestellt hätte.

Das BAG hat inzwischen die grds Unzulässigkeit der Frage nach einer Behinderung vor Begründung eines Arbeitsverhältnisses anerkannt.

Anders ist es dagegen im bestehenden Arbeitsverhältnis.
Das BAG hat die Frage nach der Schwerbehinderung nach Ablauf von sechs Monaten für zulässig erachtet.

Zitat (DummerHund):
"Jedoch darf man sich dann nicht bei Kündigung oder Urlaub auf die Schwerbehinderung berufen.......es sei denn man hat nach der Einstellung die Sache wieder gerade gebogen."


Dem ist auch nicht so. Es reicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens die fehlende Anhörung des Integrationsamtes zu rügen.

blackjack,

kannst Dubitte mal das Aktenzeichen nennen für die Unzulässigkeit vor Begründung des Arbeitsverhältnisses?

> der Anspruch auf den Zusatzurlaub geht nicht dadurch verloren,
> dass die Schwerbehinderung bei der Einstellung verschwiegen wird.

Und woher erfährt der AG von der Behinderung, und seiner Pflicht, zu zahlen?
Natürlich kann man es verschweigen, aber dann nicht nach der Devise: Wasch mich, aber mach mich nicht nass ...

Pjöööng,
Meine Quelle;
Husemann: Die Information über die Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis RdA 2014, 16

Ergänzend:
LAG Hamm, Urteil vom 19.10.2006 - 15 Sa 740/06
Die Anfechtung des Arbeitsvertrages sei aber auch deshalb unberechtigt, weil die Frage nach der Schwerbehinderung diskriminierend sei und daher wirksam nicht habe gestellt werden können.

-----Es reicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens die fehlende Anhörung des Integrationsamtes zu rügen.------

Auch dem möchte ich Widersprechen.
Erinnere ich mich doch noch einen Fall wo ich hinzu gezogen wurde.
AN wurde eingestellt und verschwieg seine Schwerbehinderung. Nach Jahren ging die Firma in die Insolvenz. Der Insolvenzverwalter kündigte dem MA Form und Fristgerecht.
Der MA ging im Rahmen seiner rechtlichen Möglichkeiten gegen diese Kündigung an. Er Verlor, denn woher sollte der Insolvenzverwalter von der Schwerbehinderung wissen. Somit war die ordendlich ausgesprochene Kündigung rechtens.

Zitat (blackjack):
"LAG Hamm, Urteil vom 19.10.2006 - 15 Sa 740/06
Die Anfechtung des Arbeitsvertrages sei aber auch deshalb unberechtigt, weil die Frage nach der Schwerbehinderung diskriminierend sei und daher wirksam nicht habe gestellt werden können."

Ich fass es nicht! Erst behauptest Du "Das BAG hat inzwischen die grds Unzulässigkeit der Frage nach einer Behinderung vor Begründung eines Arbeitsverhältnisses anerkannt."
Auf meine Nachfrage hin verweist Du dann schon nur noch auf ein Urteil eines LAG und zitierst als Beleg dann auch noch aus dem Vortrag des KLÄGERS!

SECHS! Setzen!


Naja und dann noch zu DummerHund: Erinnerungen an Fälle bei denen man selbst dabei war sind halt Erinnerungen und keine nachprüfbaren Sachverhalte. Wer weiß ob Du Dich heute noch an alle maßgeblichen Sachverhalte erinnerst.

Falls die SB nicht zu sehen ist, nur wenn ein Arbeitsplatz die Frage aus Sicherheitsrelevanten Aspekten erfordert, ist sie schon sofort zu beantworten, ansonsten erst nach der Probezeit - "outen", wenn der besondere Kündigungsschutz durch das SGB IX dann greift.

BAG, Ur­teil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10

>> 11 I. Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten, dh. ggf. nach Erwerb des Behindertenschutzes gemäß §§ 85 ff. SGB IX, zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen. Der Arbeitnehmer hat die Frage aufgrund seiner Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB wahrheitsgemäß zu beantworten.

43 1. Wie bereits ausgeführt, ist die Frage nach einer Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach Ablauf der Frist des § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX zuzulassen, um dem Arbeitgeber ein rechtstreues Verhalten zu ermöglichen. Der Arbeitgeber muss deshalb den konkreten Anlass seiner Frage dem Arbeitnehmer nicht mitteilen.

52 IV. Infolge der wahrheitswidrigen Beantwortung der ihm rechtmäßig gestellten Frage nach seiner Schwerbehinderung ist es dem Kläger unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.

54 2 .... Der Kläger hat durch das Leugnen seiner anerkannten Schwerbehinderung den Beklagten im Glauben bestärkt, er könne ohne die Beteiligung des Integrationsamtes wirksam kündigen, und ihn dadurch davon abgehalten, vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen.

55 B. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei festgestellt, dass die Kündigung vom 26. Mai 2009 aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG iVm. § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO) und auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam ist. <<

Quelle: BAG

Toll wie ihr wieder untereinander mit Wissen auftrumpft, welches dem Fragesteller nicht weiterhilft, da als Antworten an der Grundfrage vorbei.Super.

@ickerderdicke: gewöhn dich hier dran...

Wie antwortet der Jurist im Allgemeinen auf solche Fragen? "Es kommt darauf an."

Ich entnehme meinen Fundstellen, dass die begründete(!) Frage des AG nach einer SB zulässig ist. Ein solcher Grund kann sich wohl auch aus der Verpflichtung zur Beschäftigung behinderter Menschen gemäß § 71 SGB IX ergeben.
Dieser Grund und damit der Zweck der Frage muss aber dann auch dem Bewerber mitgeteilt werden.
Wenn sich daraus dann ergibt, dass die Frage zulässig ist, muss sich auch wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Entscheidend nach der Einstellung des Bewerbers ist doch eher, welche Auswirkung hat die (unzulässige) Frage des AG bzw. die unrichtige Beantwortung durch den AN auf das Arbeitsverhältnis oder ggf. ausgesprochene Kündigungen.
Und da finde ich in den meisten Urteile, in denen es um die Kündigung oder Anfechtung des AV auf Grund der Verheimlichung einer SB ging, die Aussage "Es kommt darauf an." mehr als bestätigt.
Die Richter prüfen wohl in diesen Fällen, ob die Verheimlichung des SB ursächlich für die Einstellung war. D.h. wäre der AN auch eingestellt worden, wenn die SB bekannt gewesen wäre? Hat die SB einen Bezug zum Job? etc. pp.

Kleine Anekdote: Eine (recht selbstbewusste) Bekannte wurde im Vorstellungsgespräch gefragt, ob sie schwanger sei.
Sie beantwortetet diese unzulässige Frage sinngemäß mit "Nein, nicht soweit mir bekannt ist. Wenn eine Schwangerschaft allerdings Einstellungsvoraussetzung ist, kann ich gerne dafür sorgen, dass sich dieser Status ändert."
Folge: ihre Schlagfertigkeit (iVm. ihrer fachliche Kompetenz) hat ihr den Job gebracht!

@Hoppel:
Für die Frage ob im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung gefragt werden darf, ist ein Urteil in dem es um das Fragerecht im (länger als 6 Monate) bestehenden Arbeitsverhältnis zur Vorbereitung einer Kündigung geht, eher weniger hilfreich, da bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses dieses noch nicht besteht und in der Regel auch eine Kündigung (noch) nicht vorbereitet wird.


@pillepalleTR:
"Die Richter prüfen wohl in diesen Fällen, ob die Verheimlichung des SB ursächlich für die Einstellung war. D.h. wäre der AN auch eingestellt worden, wenn die SB bekannt gewesen wäre?"

Und wann darf dann der Bewerber lügen? Wenn die Verheimlichung ursächlich ist oder wenn sie es nicht ist?



Ich denke die Richter am BAG sind ganz froh drüber, dass sie über diese Frage bisher nicht entscheiden mussten. Denn in solch einer Frage müssten sie einen gewaltigen Spagat machen, um sowohl den Bewerbern gerecht zu werden, die aus gutem Grunde ihrem zukünftigen Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht auf die Nase binden wollen und jenen Stellenausschreibungen bei denen "Schwerbehinderte bei gleicher Eignung bevorzugt" werden.

"Ich denke die Richter am BAG sind ganz froh drüber, dass sie über diese Frage bisher nicht entscheiden mussten. "
...und ich denke, dass die Richter am BAG dies längst getan haben:
BAG, 07.07.2011 2 AZR 396/10
BAG, 05.10.1995, 2 AZR 923/94
BAG, 03.12.1998, 2 AZR 754/97
...

"Und wann darf dann der Bewerber lügen? Wenn die Verheimlichung ursächlich ist oder wenn sie es nicht ist?"
Nach den mir vorliegenden Quellen darf der Bewerber wohl dann lügen, wenn die Frage unzulässig ist.
Nichts anderes habe ich mit der Aussage "Wenn sich daraus dann ergibt, dass die Frage zulässig ist, muss sich auch wahrheitsgemäß beantwortet werden." zum Ausdruck bringen wollen.
Alles andere obliegt dem weiteren Lauf der Dinge - ggf. vor Gericht.

Zitat (pillepalleTR):
"...und ich denke, dass die Richter am BAG dies längst getan haben:
BAG, 07.07.2011 2 AZR 396/10 "

Nö, haben sie dort definitiv nicht!

Zitat (BAG 2 AZR 396/10):
"Im Streitfall bedarf es keiner Entscheidung darüber, ob sich der Arbeitgeber weiterhin nach einer Anerkennung als Schwerbehinderter auch dann erkundigen darf, wenn die Behinderung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ohne Bedeutung ist (...)"


Zitat (pillepalleTR):
"BAG, 05.10.1995, 2 AZR 923/94"

Zitat (BAG 2 AZR 923/94)
"Für den Bereich der Schwerbehinderten besteht sowohl in der Literatur als auch in der Rechtsprechung Einigkeit darüber, daß der Schwerbehinderte von sich aus nicht über die bestehende Behinderung aufklären muß, soweit ihm die Tätigkeit dadurch nicht unmöglich gemacht wird (BAG Urteil vom 25. März 1976 - 2 AZR 136/75 - AP Nr. 19 zu § 123 BGB). Dem Arbeitgeber wird jedoch das Recht zugestanden, nach der Schwerbehinderteneigenschaft zu fragen; der Arbeitnehmer hat die Pflicht, darauf wahrheitsgemäß zu antworten."

Allerdings ist diese Entscheidung ganz offensichtlich vor Einführung des AGG gefällt worden und hat daher eine völlig andere Rechtsgrundlage. Gleiches gilt für das dritte von Dir aufgeführte Urteil.


Bei dem anderen Punkt brauchst Du nicht auszuweichen. Du hattest geschrieben, dass es davon abhängt, ob die Verheimlichung ursächlich für die Einstellung war. Und da wollte ich konkret von Dir wissen, welche Wirkung die Ursächlichkeit hat. Wenn Du Dir darüber nämlich mal Gedanken machst, wirst Du feststellen, dass in beiden Fällen kein vernünftiges Ergebnis herauskommt.

"Allerdings ist diese Entscheidung ganz offensichtlich vor Einführung des AGG gefällt worden" Korrekt! Auch damals hat sich das BAG also schon damit beschäftigt. Wo ist der Widerspruch in meiner Aussage?

Wie dem auch sei, ursprünglich wollte ich auf die Frage von student eingehen.
Auf Hirnwichserei und auf ein "ich-weiß-mehr-als-Du" bzw. ein "ich-verdreh jetzt mal-sophisticated-alles-was-du-schreibst"-Runtergehole war ich nicht aus.
Da hast du eindeutig die besseren Waffen. Somit überlass ich das Feld gerne dir.
Viel Spaß und vor allem mächtigen Erfolg dabei!

Zitat (pillepalleTR):
"Wie dem auch sei, ursprünglich wollte ich auf die Frage von student eingehen."

Dem Fragesteller hilft es aber nicht wenn Du durch die Gesetzgebung völlig überholte Quellen heranziehst und ihn dann mit Deinen Antworten in die Irre leitest.

Was die grundsätzliche Frage betrifft, geht hier anscheinend so einiges daneben.

Vieles hier bereits genannte ist zwar nicht ganz verkehrt, betrifft aber fast nur bereits bestehende Arbeitsverhältnisse.

Ich sehe hier durchaus die Pflicht eines AN, dem AG diese Frage auch korrekt beantworten zu müssen.
Unabhängig davon, dass ein AG hierdurch ja auch über das ganze Arbeitsverhältnis wirkende Nachteile haben kann (sind teilweise in nachstehenden Urteilen aufgeführt), bestehen ja auch Informationspflichten gegenüber einem BR, will dieser seinen sich aus § 80 BetrVG ergebenden Pflichten auch nachkommen können.
Da diese direkt gegen den AN, wie auch den Arbeitsabläufen zu den sonstigen MA wirken können, ergibt sich schon hieraus ein Wissensanspruch des AG.

BAG, 05.10.1995 - 2 AZR 923/94 Amtlicher Leitsatz:
„Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderteneigenschaft des Stellenbewerbers ist auch dann uneingeschränkt zulässig, wenn die Behinderung, auf der die Anerkennung beruht, tätigkeitsneutral ist. Die unrichtige Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft kann die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB rechtfertigen.“

BAG, 18.10.2000 - 2 AZR 380/99 Amtlicher Leitsatz:
„Die Falschbeantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berechtigt nicht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages, wenn die Schwerbehinderung für den Arbeitgeber offensichtlich war und deshalb bei ihm ein Irrtum nicht entstanden ist.“

Auch LAG Hamm, 09.11.2006 - 17 Sa 172/06 RN 57 FF
Und LAG Hessen, 01.12.2010 - 2 Sa 687/10 RN 19 FF

LAG Hessen Urt. v. 24.03.2010, Az.: 6/7 Sa 1373/09 zur Abgrenzung von tätigkeitsneutraler Fragen und Auswirkung der Änderung des § 81 Abs. 2 SGB IX. Besonders im Bezug auf die hier von mir und @pillepalleTR eingestellte BAG Entscheidung 2 AZR 923/94.

Ob eine "tätigkeitsneutrale" Frage des AG als zulässig angesehen werden kann, war lange Zeit heftig umstritten. Nach der bisher noch nicht aufgegebenen Rechtsprechung des 2. Senats des BAG, ist sie nach wie vor zulässig und somit immer noch aktuell:
BAG, Urteil vom 18.10.2000 - 2 AZR 380/99

Das von @pillepalleTR hier zitierte ist auch nicht so verkehrt. Vor allem ist es nicht überholt. Man muss es nur richtig einordnen.
Und wenn man auch ohne dass AGG zu bemühen, hier bereits vor dessen Einführung bestehende Regeln anwendet, kommt man auch zum Ziel.

Und so vieles wie mancher hier vielleicht meint, hat das AGG auch nicht geändert. Dafür aber so einiges verschlimmbessert.

Kann man bei einer tätigkeitsneutralen Frage ev. noch Streiten, was das BAG aber bis heute noch nicht macht, dürfte es bei einer direkt auf eine Tätigkeit abstellenden Frage, nichts zu diskutieren geben.

@Pjöööng
-----Naja und dann noch zu DummerHund: Erinnerungen an Fälle bei denen man selbst dabei war sind halt Erinnerungen und keine nachprüfbaren Sachverhalte. Wer weiß ob Du Dich heute noch an alle maßgeblichen Sachverhalte erinnerst------

Diese Entscheidung werde ich gewiss auch nicht einem Grünschnabel überlassen. Zur Erinnerung, hier in diesem Forum herrscht ein Meinungsaustausch über Fragen rund um das Arbeitsleben. Wer sich dran machtund meint Ding überprüfen zu müssen ist dann hier fehl am Platz da er sich nahe der rechtlichen Welt begibt. Dieser sollte dann aber auch Kennzeichnen das er hier rechtliche Beratung betreibt.
Ansonsten lernt von @Melissa. Sie setzt nicht nur wie hier Urteile rein, sondern zeigt auch wo der Diskusionstoff liegen könnte.

"Zur Erinnerung, hier in diesem Forum herrscht ein Meinungsaustausch über Fragen rund um das Arbeitsleben. Wer sich dran machtund meint Ding überprüfen zu müssen ist dann hier fehl am Platz da er sich nahe der rechtlichen Welt begibt. Dieser sollte dann aber auch Kennzeichnen das er hier rechtliche Beratung betreibt."

na, das sind ja ganz neue Dinge von dir, die ich hier lesen darf...

"Ansonsten lernt von @Melissa. Sie setzt nicht nur wie hier Urteile rein, sondern zeigt auch wo der Diskusionstoff liegen könnte."

Da ich mitunter eine eigene Meinung und Rechtsauffassung besitze, werde ich wohl eher weniger von einer GEW Sek lernen wollen...

Und noch mal was anderes... Urteile zitieren ist schön und gut, hilft aber ncht wirklich weiter, es sei denn, es betrifft in der Tat den gleichen Sachverhalt zur ähnlichen Zeit...
und das ist meist.... na, nicht der Fall - weiterhin muß man Urteile in Gänze lesen und aber auch verstehen - also den Kern der Aussage finden und adaptieren... und da kommen sie dann wieder - die Rechtsauffassungen...

Grundsätzlich wird hier bei strittigen Themen genau das gemacht - beschriebene Rechtsauffassungen auf den Fall adaptiert...

aber egal...

„Da ich mitunter eine eigene Meinung und Rechtsauffassung besitze, werde ich wohl eher weniger von einer GEW Sek lernen wollen...“

Das jetzt engstirnig oder gar lernresistent zu betiteln, wäre jetzt zwar frech aber vielleicht auch nicht ganz verkehrt.

Jetzt muss ich doch echt einmal überlegen, ob das nicht auch ein Verstoß gegen das AGG sein könnte und ich mir jetzt ein paar Dollars einstreichen sollte?
Aber spaß beiseite!

Von wem man was lernt, sollte für niemanden ein Thema sein. Viel wichtiger wäre hier, beim Einzäunen nicht innerhalb des Zaunes zu sein, wenn man kein Tor eingebaut hat.

Und diskutieren kann man zu diesem Thema hier wahrlich vieles.

Jeder hat irgendwie Pflichten und Rechte. Die jetzt aber abhängig von ihrer jeweiligen Gewichtung im Einzelfall auch immer in die richtige Reihenfolge zu bekommen, ist nicht immer ganz einfach.

So fällt mir zu diesem Fall gerade noch etwas ein:
Der AN hat das Recht, unter gewissen Umständen bei einer "tätigkeitsneutralen" Frage zu lügen.
Stellt sich nur die Frage, wie er rechtssicher beurteilen will, was wirklich "Tätigkeitsneutral" ist und was nicht.

Ein AG hat nach § 71 Abs. 1 SGB IX aber eine Beschäftigungspflicht von Schwerbehinderten.
Aber auch er hat ein Recht. So hat er nach § 76 SGB IX das Recht, bei Vorliegen besonderer Umstände, eine Mehrfachanrechnung der Pflichtarbeitsplätze vornehmen zu dürfen.
Wie sollte er denn seine Rechte und Pflichten wahrnehmen/nachkommen können, wenn er hier nicht fragen darf?

Neben diesem fallen mir noch so einige Punkte ein, die ein Fragerecht sogar bei einer "tätigkeitsneutralen" Frage begründen könnte.
Tätigkeitsneutral dürfte hier auch nicht der einzige zu beachtende Punkt sein.

Was ist denn mit den vom BAG aufgestellten oder allgemein geltenden Grundsätzen bei neu in den Betrieb integrierten?
Hier gibt es eine Menge von Handlungsmöglichkeiten und auch Pflichten für einen BR, die das stellen div. Fragen vor Eintritt in das Gemeinwesen Betrieb, ja fast zwingend voraussetzen.

Fragen über Fragen, die auch alle beantwortet werden müssen. Die Größte durfte hier sein: Wann tritt das Persönlichkeitsrecht hinter das Kollektivrecht zurück? Und hat ein AG nicht auch eines?

----Dem ist auch nicht so. Es reicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens die fehlende Anhörung des Integrationsamtes zu rügen.-----

Den Widerspruch in dem gesamten Verlauf muss man hier mal sehen.
Ein AN verschweigt dem AG das er Schwerbehindert ist. Irgendwann kommt mal ne Kündigung ins Haus. Und hier soll dann die fehlende Anhörung des Integrationsamt in einem Kündigungsschutzverfahren gerühgt werden. Hallo, wie sollte eine Anhörung des Integrationsamt erfolgen wenn niemand wusste das der AN Schwerbehindert ist. Und gedenkt ein AN dies erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage preiß zu geben, sollte er sich besser überlegen ob es nicht leichter ist am Nordpool ne Eisdiele auf zu machen.

@Melissa
-----Ein AG hat nach § 71 Abs. 1 SGB IX aber eine Beschäftigungspflicht von Schwerbehinderten.
Aber auch er hat ein Recht. So hat er nach § 76 SGB IX das Recht, bei Vorliegen besonderer Umstände, eine Mehrfachanrechnung der Pflichtarbeitsplätze vornehmen zu dürfen.
Wie sollte er denn seine Rechte und Pflichten wahrnehmen/nachkommen können, wenn er hier nicht fragen darf?-----

Denke den Ansatz hatte ich schon in Antwort 3 gegeben.

@Globus
Was ist so verkehrt wenn man etwas von der GEW oder dessen Beauftragten lernt. Bist Du etwas Besseres...gehst du im Nadelstreifenanzug zur Arbeit, so dass das normale Fussvolk nicht gut genug ist.. Ist schon echt irritierend so etwas von einem Interessenvertreter zu lesen; der eigentlich über den Dingen stehen sollte.

Zitat (Melissa):
"Und wenn man auch ohne dass AGG zu bemühen, hier bereits vor dessen Einführung bestehende Regeln anwendet, kommt man auch zum Ziel.

Und so vieles wie mancher hier vielleicht meint, hat das AGG auch nicht geändert."

Wie sich jeder Leser durch einfaches googlen mit den Stichwörtern "Schwerbehinderung Fragerecht Arbeitgeber AGG" überzeugen kann, besteht bei Juristen die annähernd einhellige Auffassung, dass sich mit Einführung des AGG hier entscheidendes bei der Beurteilung ob die Frage nach einer Schwerbehinderung zulässig ist, geändert hat. Die Mehrheit vertritt die Auffassung dass eine Frage nach der Schwerbehinderung nicht mehr zulässig ist. Insofern ist es müßig, sich auf Urteile vor Einführung des AGG zu beziehen.

Insofern:
BAG, 05.10.1995 - 2 AZR 923/94: Vor Einführung des AGG

BAG, 18.10.2000 - 2 AZR 380/99: Vor Einführung des AGG

LAG Hamm, 09.11.2006 - 17 Sa 172/06: Dort sucht man vergebens nach den Worten "Behinderung" oder "Schwerbehinderung". Hier geht es darum ob der AN eine Erkrankung hätte offenbaren müssen, die ihn für die Tätigkeit untauglich erscheinen liess.

LAG Hessen, 01.12.2010 - 2 Sa 687/10: Auch dort geht es nicht um eine Behinderung, sondern um das Verschweigen einer Entlassung aus dem Vorbereitungsdienst.

LAG Hessen Urt. v. 24.03.2010, Az.: 6/7 Sa 1373/09: Hier zitierst Du bewußt kurz. Sonst hätten wir nämlich noch lesen können: "Seit In-Kraft-Treten des § 81 SGB IX zum 01. Juli 2001 ging jedoch die ganz überwiegende Meinung im Schrifttum von der Unzulässigkeit einer tätigkeitsneutralen Frage des Arbeitgebers nach einer anerkannten Schwerbehinderung aus." und "Nach Auffassung des Berufungsgerichts ist sowohl nach § 81 Abs. 2 SGX IX a.F. wie nach § 81 SGB IX n.F. die Zulässigkeit einer tätigkeitsneutralen Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderteneigenschaft im Hinblick auf das Verbot der Ungleichbehandlung behinderten Menschen nicht mehr aufrechterhalten. "


Sorry Melissa, aber Du gibst Dir hier ja viel Mühe optisch den Eindruck von hoher Kompetenz zu erzeugen. Wenn man dann aber hinter die Fassade blickt, stellt man fest, dass keines der aufgeführten Urteile geeignet ist, die Zulässigkeit der Frage nach einer Schwerbehinderung bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses zu bejahen.


Zitat (DummerHund);
"Den Widerspruch in dem gesamten Verlauf muss man hier mal sehen.
Ein AN verschweigt dem AG das er Schwerbehindert ist. Irgendwann kommt mal ne Kündigung ins Haus. Und hier soll dann die fehlende Anhörung des Integrationsamt in einem Kündigungsschutzverfahren gerühgt werden. Hallo, wie sollte eine Anhörung des Integrationsamt erfolgen wenn niemand wusste das der AN Schwerbehindert ist. Und gedenkt ein AN dies erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage preiß zu geben, sollte er sich besser überlegen ob es nicht leichter ist am Nordpool ne Eisdiele auf zu machen."

Nicht anders als bei einer Schwangerschaft. Auch dort kann sich die ANin im Grunde genommen bis zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges in den kündigungsgeschützten Zustand versetzen lassen und dann die fehlende Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde rügen. Insofern kann dieses Argument nicht überzeugen.

Im Falle der Schwerbehinderung hat der Arbeitgeber sogar noch den Vorteil, dass er vor Erstellung der Kündigung nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung fragen darf, jedenfalls wenn das Arbeitsverhältnis schon länger als 6 Monate besteht. Im Falle der Schwangerschaft könnten sich trotzdem zwischen Nachfrage und Zugang der Kündigung kurzfristig Änderungen ergeben.

@Pjöööng
Willst Du es nicht verstehen , oder kannst Du es nicht verstehn?
Das er vor einer Kündigung fragen darf, steht doch gar nicht zur Debatte.. Ich denka da bin nicht nur ich sondern alle bei Dir.
In der Sache hatte ich beschrieben das dER an sich nicht auf die Schwerbehinderung berufen kann in einem Kündigunsschutzverfahren, wenn in keinster Weise dem AG bekannt ist das der AG überhaubt eine Schwerbehinderung inne hat und dies dem AG nicht angezeigt hat oder der AN NACH EINER EINSTELLUNG freiwillig von sich aus oder auf Nachfrage vom AG mitgeteilt hat.
Den Hinweis mit der Schwangerschaft kann auch nur Analog angeführt werden und passt auch im Moment hier nicht so ganz zum Thema........aber Du wirst schon einen Deckel zu dem Topf parat haben.

@DH
in der Regel lernen BRM nichts von GEW...

"Fragen über Fragen,"
danke dass auch du mich zitierst ;-)

"die auch alle beantwortet werden müssen. Die Größte durfte hier sein: Wann tritt das Persönlichkeitsrecht hinter das Kollektivrecht zurück?"

Das ist keine Frage... nciht mal wenn man bei einer GEW angestellt ist...

"Und hat ein AG nicht auch eines?"

das ist jetzt nciht dein ernst, oder? nun ist echt feierabend bei mir, was dich angeht - eine solche Grütze .... weiter werde ich mcih dazu äußern...

@Pjöööng

Sorry Pjööng! Aber jetzt kommt leider der Fangschuss!

Denn genau das was du jetzt hier zum Besten gegeben hast, habe ich erwartet und genau deshalb auch nur solche Urteile eingestellt, die, wenn man sie richtig interpretiert und nicht aus dem Zusammenhang reißt, auch zum Ziel geführt hätten. Was aber die Fähigkeit zum Nachdenken vorausetzt.

Du gibst an, dass ich nicht weit genug zitiere. Selbst gehst du aber bei, nur das rauszufischen, was zu deinem Darstellungswunsch passt. Dass hier dann auch Wichtiges unterschlagen wird, dürfte auch kein versehen sein.
Wahrscheinlich soll es dazu dienen, aufzuzeigen, was für ein dämliches Mädel hier ihr Unwesen treibt und du es ihr hier mal so richtig gezeigt hast. Findet sich ja sinngemäß so auch in deinem Kommentar wieder.

Zitat @Pjöööng
„Sorry Melissa, aber Du gibst Dir hier ja viel Mühe optisch den Eindruck von hoher Kompetenz zu erzeugen. Wenn man dann aber hinter die Fassade blickt, stellt man fest, dass keines der aufgeführten Urteile geeignet ist, die Zulässigkeit der Frage nach einer Schwerbehinderung bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses zu bejahen.“

Tja, und jetzt habe ich mir mal sehr viel Mühe gegeben zu beweisen, was für Schlauberger hier wirklich unterwegs sind. Und ich gestehe es. Es hat mir Freude bereitet und kann sich auch jederzeit in dieser Form wiederholen.

Damit auch dir einmal die Kinnlade runterfällt, kommt jetzt das mir seit Langem bekannte.

Denn im Herbst 2013 hat das BAG erstmals festgestellt, dass ein behinderter / schwerbehinderter / gleichgestellter Bewerber immer verpflichtet ist, seine Behinderung / Schwerbehinderung ungefragt offen zu legen.
BAG, 26.09.2013 - 8 AZR 650/12

Orientierungssatz:
1. Eine Benachteiligung kann nicht "wegen" einer Behinderung erfolgen, wenn dem Arbeitgeber die Behinderung nicht bekannt ist.

2. Hatte der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Eigenschaft des Bewerbers als behinderter oder schwerbehinderter Mensch oder wird die Behinderung nicht bei einer persönlichen Begegnung offenkundig, ist der Arbeitgeber über die Behinderung zu informieren.

3. Von außen kommende Bewerber haben den Arbeitgeber über die (Schwer-)behinderteneigenschaft grundsätzlich im Bewerbungsschreiben selbst zu informieren. Bei einer Schwerbehinderung iSd. SGB IX ist der Grad der Behinderung und ggf. eine Gleichstellung mitzuteilen.

4. Ausnahmsweise kann die Information auch im Lebenslauf gegeben werden. Dies muss jedoch deutlich und an hervorgehobener Stelle geschehen und der Lebenslauf ausdrücklich zum Bestandteil des Bewerbungsschreibens erklärt worden sein.

Redaktioneller Leitsatz:
Die Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen aus dem SGB XI kann grundsätzlich die Vermutungswirkung des § 22 AGG herbeiführen. Dies setzt jedoch voraus, dass dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können. Anderenfalls kann ein - objektiv vorliegender - Pflichtenverstoß dem Arbeitgeber nicht zugerechnet werden.

Wer zuletzt lacht, lacht am besten. Oder wie war das noch mal?
Der Tipp mit Googeln war aber wirklich nicht schlecht. Nur sollte man das auch können.
Wenn du aber dennoch einje Frage beantwortet haben möchtest, so Frage ruhig.
Ach noch etwas nicht ganz unwichtiges.
Da du ja keine so gute Meinung von der WAF hast und lieber mit den Münsteranern liebäugelst, solltest du dieses besser nochmals überdenken und der WAF eine erneute Chance einräumen. Die Münsteraner Seminare haben hier ja scheinbar auch nicht viel gebracht.

@Globus
„in der Regel lernen BRM nichts von GEW"

Auch du dürftest jetzt etwas dazugelernt haben. Und das von einer GW-Mitarbeiterin. Schlimme Sache nicht war?

Zitat @Globus :
„das ist jetzt nciht dein ernst, oder? nun ist echt feierabend bei mir, was dich angeht - eine solche Grütze .... weiter werde ich mcih dazu äußern...“

Wenn man sich nicht zum Oberaffen machen will, sollte man besser vorher überlegen, was man so von sich gibt.
Wie du siehst, ist das mein bitterer ernst. Leider zeigt es auch, dass bei dir wirklich schon länger Feierabend sein muss. Objektivität scheint jedenfalls nicht gerade deine stärke zu sein.

Zitat (DummerHund):
"In der Sache hatte ich beschrieben das dER an sich nicht auf die Schwerbehinderung berufen kann in einem Kündigunsschutzverfahren, wenn in keinster Weise dem AG bekannt ist das der AG überhaubt eine Schwerbehinderung inne hat und dies dem AG nicht angezeigt hat oder der AN NACH EINER EINSTELLUNG freiwillig von sich aus oder auf Nachfrage vom AG mitgeteilt hat."

Diese Rechtsvermutung hast Du hier je mittlerweile mehrfach geäußert. richtig wird sie aber vom Wiederholen nicht. Auch hier kann bereits einfaches googlen mit den Begriffen "kündigung schwerbehinderung nicht bekannt" weiterhelfen. Dann erscheinen bei mir folgende Fundstellen auf der ersten Seite an den ersten vier Positionen:

http://www.ra-polzin.de/kuendigungsschutz-bei-schwerbehinderung :
"Keine Kenntnis des ArbG von der Schwerbehinderung
Auch nach Einführung des § 90 Abs. 2a SGB IX kommt es nur objektiv auf den Nachweis der Schwerbehinderung an. Kündigt der ArbG ohne Kenntnis der Schwerbehinderung des ArbN und damit ohne Zustimmung des Integrationsamts, ist die Kündigung trotzdem wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig (§§ 134 BGB, 85 SGB IX). (...)"

http://www.mosebach-partner.de/aktuelles/bag-schwerbehinderung-drei-wochen-nach-kuendigung-mitteilen :
"Ein Schwerbehinderter, der die Schwerbehinderung seinem Arbeitgeber noch nicht mitgeteilt hatte, kann sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung also nur noch dann berufen, wenn er den Arbeitgeber binnen drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung die Schwerbehinderung mitteilt."

http://www.schwbv.de/urteile/44.html :
"Zustimmung auch bei Unkenntnis erforderlich
Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Die Beantragung der Zustimmung muss schriftlich erfolgen. Eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Nach der seit dem 1.5.2004 eingeführten Vorschrift des § 90 Abs. 2a SGB IX wird keine Zustimmung benötigt, wenn im Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft nicht „nachgewiesen“ ist.
Das ArbG Kassel ist eines der ersten Gerichte, das zu entscheiden hatte, ob es für diesen Nachweis auf die Kenntnis des Arbeitgebers ankommt. Die Richter urteilten, dass es bereits ausreiche, wenn ein entsprechender Feststellungsbescheid vorliegt. Ob der Arbeitgeber davon wisse, sei unerheblich.
Trotz der Neuregelung des § 90 Abs. 2a SGB IX besteht also auch weiterhin der Sonderkündigungsschutz unabhängig von der Kenntnis des Arbeitgebers. War dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht bekannt, muss der Arbeitnehmer dies innerhalb 1 Monats nach Zugang der Kündigung mitteilen. Andernfalls verliert er den Sonderkündigungsschutz. "

http://www.rechtsanwaltdrpalm.de/behinderung1.htm :
"Was ist wenn dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bzw. dessen Gleichstellung nicht bekannt war und der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts folglich auch nicht beantragt hatte? Dann muss sich der AN zur Erhaltung seines Sonderkündigungsschutzes nach § 85 SGB IX innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf diesen Sonderkündigungsschutz berufen. "

Ich denke damit kann man es gutbelassen. Die weiteren Fundstücke kannst Du Dir gerne selber anschauen.



Zitat (Melissa):
"Sorry Pjööng! Aber jetzt kommt leider der Fangschuss!"

Interessantes Vokabular, zeigt jedenfalls deutlich, welche Motivation Dich hier umtreibt. :o)


Zitat (Melissa):
"Denn im Herbst 2013 hat das BAG erstmals festgestellt, dass ein behinderter / schwerbehinderter / gleichgestellter Bewerber immer verpflichtet ist, seine Behinderung / Schwerbehinderung ungefragt offen zu legen.
BAG, 26.09.2013 - 8 AZR 650/12"

Hmmm, in der Tat scheinen die von Dir zitierten Sätze dies nahezulegen. Es lohnt sich aber anzusehen, in welchem Zusammenhang die Sätze stehen.

Es geht in dem Urteil darum, dass ein untsreitig schwerbehinderter Bewerber abgelehnt wurde. Aus dieser Ablehnung konstruierte der Bewerber eine Diskriminierung wegen seiner Behinderung und forderte nun gerichtlich Schadenersatz. Dass es sich bei dem Stellenausschreiber um einen öffentlichen Arbeitsgeber handelte den im Rahmen eines Bewerbungsprozesses höhere Anforderungen als einen privaten Arbeitgeber treffen sei am Rande erwähnt.

Verfahrenserheblich war die Frage ob dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft bekannt war oder wenigstens bekannt gewesen sein musste. Der Bewerber hatte nämlich an sehr unauffälliger Stelle auf seine Schwerbehinderung hingewiesen.

Das BAG hat hier nun Regeln aufgestellt an die sich ein Bewerber halten muss, wenn er sich auf Kenntnis von der Schwerbehinderung berufen will.


Ich kann aber durchaus nachvollziehen dass rechtsunkundige Menschen diese Ausführungen des BAG auch in der Art und Weise interpretieren können wie Du es getan hast.
Manchmal engt auch das Jagdfieber den Blick etwas zu sehr ein.

@Pjöööng
Auh wenn ich hier nur Rechtsanwaltmeinungen lese und keine fundamentierten Urteile, folge ich dir mal so weit, mit dem 3 Wochen nach Kündigungsschreiben. Nur dann muss der AN dies dann auch tun und nicht einfach, ohne den AG vorab über die Schwerbehinderung zu berichten, sichauf dem Klageweg auf die Schwerbehinderung berufen.

Du meinst also, dass der Klageerfolg in diesen Fällen davon abhängig ist, ob der AN nach Erhalt der Kündigung und vor Einreichung der Klage den Arbeitgeber vom Bestehen des Kündigungsschutzes unterrichtet hat?

Was wäre dann die rechtliche Grundlage die Klage abzuweisen wenn der AG nicht vor Klageeinreichung über das Bestehen des Sonderkündigungsschutzes unterrichtet wurde?

Mein lieber Pjöööng,
so verbohrt, wie Du dich hier gerade präsentierst, dürfte kaum noch zu übertreffen sein.

Zitat Pjöööng:
„Ich kann aber durchaus nachvollziehen dass rechtsunkundige Menschen diese Ausführungen des BAG auch in der Art und Weise interpretieren können, wie Du es getan hast.“

Mein lieber Scholli!
Ich habe ja schon viele erkennungsresistente Menschen getroffen, aber du toppst jetzt wirklich alle mit weitem Abstand.

Um nachstehende Aussage des BAG auch korrekt zuzuordnen oder besser, auch zu verstehen, bedarf es noch nicht einmal eines Hauches von Rechtsverständnis. Viel klarer geht es ja nun wirklich kaum noch. Ich kann aber durchaus nachvollziehen, dass gerade das dich hier zu verwirren scheint.

----------------------------------
BAG Urt. v. 26.09.2013, Az.: 8 AZR 650/1230 RN 30
a) Soweit die Schwerbehinderteneigenschaft dem Arbeitgeber nicht nachweislich schon bekannt ist oder - etwa bei einem Vorstellungsgespräch - eine körperliche Behinderung offensichtlich bekannt wird, zB im Falle fehlender Gliedmaßen oder der Notwendigkeit, einen Rollstuhl zu benutzen, muss der Bewerber den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft informieren. Dies hat regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, gegebenenfalls einer Gleichstellung zu geschehen, da der Arbeitgeber jedenfalls gehalten ist, bei jeder Bewerbung das eigentliche Bewerbungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - Rn. 39, BAGE 127, 367). Sofern auf eine anderweitige Behinderung, die nicht unter das SGB IX fällt oder anerkannt ist, hingewiesen werden soll, ist die Behinderung iSd. AGG näher zu umschreiben. Wird die Information im Lebenslauf gegeben, so hat dies an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift hervorgehoben, zu geschehen. Im Falle einer Behinderung oder Schwerbehinderung wird ein Bewerbermerkmal mitgeteilt, über das nicht jede Bewerberin/jeder Bewerber verfügt. Durch den Hinweis sollen besondere Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB iVm. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) ist auch bei einer Bewerbung der Arbeitgeber über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren. Daher sind "eingestreute" oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners.
--------------------------------------

Zitat Pjöööng:
„Es lohnt sich aber anzusehen, in welchem Zusammenhang die Sätze stehen.“
Ist doch unerheblich. Die Grundsatzaussage ist hier eindeutig und klar gezeichnet.


Zitat Pjöööng:
„Es geht in dem Urteil darum, dass ein untsreitig schwerbehinderter Bewerber abgelehnt wurde. Aus dieser Ablehnung konstruierte der Bewerber eine Diskriminierung wegen seiner Behinderung und forderte nun gerichtlich Schadenersatz.“

Worum es hier geht, ist auch nur sekundär von Interesse.

Wir wollen doch jetzt nicht wirklich darüber diskutieren, worum es in diesem Urteil letztlich ging. Es dürfte sich mittlerweile auch bis zu dir herumgesprochen haben, dass es hier um eine Grundsatzaussage geht. Und da nicht das Urteil der Grundsatz sein kann, sondern die hierzu herangezogenen Begründungen, werden hier Randnummern eingesetzt, um auch hierauf verweisen zu können. Was in Urteilen ja auch regelmäßig der Fall ist.


Zitat Pjöööng:
„Dass es sich bei dem Stellenausschreiber um einen öffentlichen Arbeitsgeber handelte den im Rahmen eines Bewerbungsprozesses höhere Anforderungen als einen privaten Arbeitgeber treffen sei am Rande erwähnt.“

Ist auch nicht relevant und hat auch am Rande nichts verloren.
Siehe hierzu die Ansage des BAG, die Du wohl überlesen haben must:

BAG> Dabei spielt es keine Rolle, dass die Beklagte als öffentliche Arbeitgeberin eine Reihe weiterer Pflichten nach dem SGB IX zu erfüllen hat als es privaten Arbeitgebern obliegt. Die Information über die Schwerbehinderteneigenschaft hat klar und unabhängig davon zu erfolgen, welche Rechtsfolgen durch sie ausgelöst werden.<


Zitat Pjöööng:
„Verfahrenserheblich war die Frage ob dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft bekannt war oder wenigstens bekannt gewesen sein musste. Der Bewerber hatte nämlich an sehr unauffälliger Stelle auf seine Schwerbehinderung hingewiesen.“

Ich wiederhole mich. Das ist nur von sekundärer Bedeutung. An keiner stelle ist ersichtlich, dass dieses als Einschränkungsmerkmal die Grundsatzaussage auf dieses begrenzt.


Zitat Pjöööng:
„Das BAG hat hier nun Regeln aufgestellt an die sich ein Bewerber halten muss, wenn er sich auf Kenntnis von der Schwerbehinderung berufen will.“

Auch das ist eine falsche Interpretation.
Das BAG sagt hierzu: „Im Falle einer Behinderung oder Schwerbehinderung wird ein Bewerbermerkmal mitgeteilt, über das nicht jede Bewerberin/jeder Bewerber verfügt. Durch den Hinweis sollen besondere Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB iVm. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) ist auch bei einer Bewerbung der Arbeitgeber über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren.“

Das gilt nicht nur für den, der sich hier auf etwas berufen will, sondern auch für den, der hier seine Pflichten und Weiteres auch erkennen können muss.

Sorry Pjöööng, aber so sehr ich Deine klare Art sonst auch schätze, so sehr nervt manchmal das penetrante Festhalten an eigentlich nicht mehr Haltbarem. Und manche mal so unterschwellig verteilte Wertungsspitzen solltest Du dir besser auch schenken. Die erzeugen nur Unmut und animieren eher zu Retourkutschen.

Da ich Deiner Meinung nach ja eine Rechtsunkundige bin, stelle ich jetzt folgende vielleicht etwas verwirrende aber durchaus begründbare These auf:

1. Ein Fragerecht besteht bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis, in begründeten Fällen vom ersten Tag an.
2. Ein Allgemeines besteht nach Ablauf von sechs Monaten.
3. Da hier keine Auskunftspflicht besteht, kann es vor einer Einstellung auch kein Fragerecht geben. Es sei denn, es wäre arbeitsplatzrelevant.
4. Es besteht zu jeder Zeit eine generelle Informationspflicht durch den Vertragspartner.
5. Durch die Informationspflicht wird ein Fragerecht außerhalb eines Arbeitsverhältnisses auch überflüssig da nachrangig und inhaltlich bereits befriedigt.

Hier achte man auf die sowohl rechtliche wie auch im Ablauf unterschiedliche Bedeutung von Auskunftspflichten und Informationspflichten.

Melissa,
empfehle;

Die Information über die Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis
Aufsatz von Dr. Tim Husemann

Ja, ist auch kein schlechter.

Ändert aber auch nicht viel an der Tatsache, dass ein Fragerecht und eine Informationspflicht, auch wenn es im Ergebnis fast aufs gleiche rauskommt, zumindest rein rechtlich gesehen zwei verschieden paar Schuhe sind.
Was man ja auch an den, dem zur Informationspflicht folgenden Urteilen div. LAG und des BAG sieht.

Lassen wir uns einmal überraschen, was auf diesem Urteil noch folgt und ob es nicht irgendwann wieder eingestampft wird. Bis dahin wird es aber bestimmt noch für einige Furore sorgen.

Da dieses Urteil aber entgegen Pjöööngs Annahme, nicht fallspezifisch, sondern allgemeingültig ist, sehe auch ich hier einen gewissen Widerspruch, der einem doch zu denken gibt.

Letztlich ist das aber ein so vielschichtiges Feld, dass man hierzu kaum eine generell wirkende Aussage treffen kann und auf den Einzelfall abgestellt werden muss.

Nachstehend auch noch zwei gute Aufsätze, die sich mit diesem Thema befassen und es wert sind, sich einmal näher damit zu befassen.

Prof. Dr. Jacob Joussen, Jena, NZA 2007, Heft 4 S. 174-178 – zum Fragerecht und positive Diskriminierung nach dem AGG.
Und wegen der guten Aufteilung und Abgrenzung:
http://hossfeld-sb.de/SAV_Schulung_07_2007/SAV_2007_II.pdf

Dann wollen wir mal hoffen, dass sich die Rechtslage im 1. Teil der Zusammenfassung von Prof. Dr. Jacob Joussen festigt.

Melissa,

willst Du hier ernsthaft behaupten, dass der AN verpflichtet ist, die Schwerbehinderung ungefragt deutlich zu offenbaren, andererseits ein Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsprozesses nicht danach fragen darf? Das würde ja wohl gegen jegliche vernünftige Denkgesetze verstoßen.

Etwas deutlicher hat sich das BAG übrigens am 18.09.2014 ausgedrückt:
"WILL EIN BEWERBER SEINE EIGENSCHAFT ALS SCHWERBEHINDERTER MENSCH BEI DER BEHANDLUNG SEINER BEWERBUNG BERÜCKSICHTIGT WISSEN, SO HAT ER den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, ggf. einer Gleichstellung zu informieren."

Und weiter (damit es auch die Dümmste noch versteht):
"Zudem liegt es in der Entscheidung des Bewerbers, ob er seine Behinderung oder Schwerbehinderung vom Arbeitgeber bei der Behandlung der konkreten Bewerbung berücksichtigt haben will oder nicht. Eine Pflicht zur Offenbarung der Schwerbehinderung schon bei einer Bewerbung besteht grundsätzlich nicht, ebenso wenig wie ein grundsätzliches Fragerecht des Arbeitgebers (vgl. BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 53; 16. Februar 2012 - 6 AZR 553/10 - BAGE 141, 1). "


Alles nachzulesen hier:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=17829

womit dieses leidige Thema dann wohl endlich abgearbeitet ist..

Glaubst Du ernsthaft, Melissa lasse sich von Fakten beeindrucken?

na, die Hoffnung stirbt zuletzt...