Erstellt am 29.06.2015 um 13:02 Uhr von paula
stellt er auf Grund einer vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG ein oder einfach so?
Erstellt am 29.06.2015 um 13:28 Uhr von passender
was ist denn der Grund der "Verweigerung"?
Erstellt am 29.06.2015 um 14:15 Uhr von gironimo
Es kommt eben § 101 BetrVG zum Zuge.
Ihr müsst den AG auffordern die personelle Maßnahme rückgängig zu machen; tut er es nicht (kurzfristig), müsst Ihr das Arbeitsgericht anrufen. Hierzu beschließt Ihr am Besten einen Fachanwalt mit der Wahrnehmung Eurer Interessen zu beauftragen.
Und dann tut Ihr es. Wenn das tagtägliche Geschäft in der Zusammenarbeit zwischen AG und BR schon nicht funktioniert - was dann. Ihr könnt also die Sache nicht auf sich beruhen lassen, wenn Ihr ernst genommen werden wollt.
Macht der AG vorläufige Maßnahme nach § 100 BetrVG geltend, müsst Ihr "unverzüglich" der Dringlichkeit widersprechen - und dann geht's weiter wie oben.
Erstellt am 29.06.2015 um 14:53 Uhr von vorwärts
Den § 100 hat er nicht geltend gemacht.
Der BR selbst muss die GF also auffordern, die personelle Maßnahme rückgängig zu machen?
Was heißt unverzüglich?
Erstellt am 29.06.2015 um 15:27 Uhr von Pickel
unverzüglich heißt ohne schuldhaftes Verzögern.
Aber nochmal auch von mir die Frage: weshalb habt ihr widersprochen. Nicht dass es für euch am Ende eine große Blamage wird...
Erstellt am 29.06.2015 um 23:24 Uhr von vorwärts
Eine Kollegin hatte einen befristeten Arbeitsvertrag. Sie wurde schwanger. Das Fristende war 2 Wochen vor Beginn ihres Mutterschutzes erreicht. Sie signalisierte bei Bedarf gern weiter in der Firma arbeiten zu wollen. Man bot ihr an, ihren Vertrag erneut zu verlängern. Aber nur bis zum Beginn ihres Mutterschutzes. Man sagte ihr, dass sie mit erreichen des Mutterschutzes ohnehin nicht zur Verfügung stehen würde. Ihre Stelle wirde parallel ausgeschrieben - neues Fristende = Ende des Jahres.
Der BR hat die Neubesetzung verweigert. Hier wurde offensichtlich eine Kollegin benachteiligt, nur weil sie schwanger ist. Der letzte Befristungszeitrsum der Schwangeren war demnach nicht rechtens und dies wiederum verstößt gegen das AGG.
Alles etwas kompliziert, um es auf die Schnelle zu schreiben.
Unsere Forderung an die GF ist: Vertragsverlängerung der Schwageren (befristet Beschäftigte werden bei uns immer weiterbeschäftigt, solange der Grund für die zweckbefristung doch noch da ist) und eine Schwangerschaftsvertretung einstellen.
Erstellt am 30.06.2015 um 09:47 Uhr von Pickel
Damit solltet ihr keine Chance haben.
Die neue Stelle ist auch nur ausgeschrieben bis Ende des Jahres, somit hätte die Schwangere nach ihrer Mutterschutzfrist auch keinen Job, den sie wiederaufnehmen könnte, erleidet somit auch keinen Nachteil (davon ab, dass ein entgangener Vorteil ohnehin nie ein Nachteil ist).
So wie es sich darstellt, war euer Widerspruch nicht vom 99er gedeckt.
Erstellt am 30.06.2015 um 09:52 Uhr von vorwärts
Warum hätte die Schwangere nach ihrer Mutterschutzfrist keinen Job?
Sie würde ab Oktober wieder zur Verfügung stehen.. Dann ist die Mutterschutzfrist beendet und sie könnte weiter auf der Stelle arbeiten.
Erstellt am 30.06.2015 um 11:13 Uhr von Pjöööng
Es wäre besser gewesen wenn die Schwangere das Angebot der Verlängerung angenommen hätte. Die Befristung wäre wohl unwirksam gewesen, sie hätte also auf Entfristung klagen können.
Erstellt am 01.07.2015 um 19:37 Uhr von Melissa
@vorwärts
Euer Widerspruch ist korrekt und auch begründet. Macht es so, wie @Gironimo es vorschlägt, und setzt euren AG auf den Topf!
Die Mutterschutzfrist ist hier aber nicht allein ausschlaggebend. Sie umfasst ja nur den Zeitraum des Beschäftigungsverbots. Hier dürfte der Arbeitsplatzschutz von größerer Bedeutung sein.
Der Beginn des Arbeitsplatzschutzes (Kündigungsverbot) während einer Schwangerschaft erfolgt grundsätzlich durch Rückrechnung um 280 Tage von dem ärztlich festgestellten voraussichtlichen Entbindungstermin zuzüglich vier Monate danach.
Auch eine daran ev. anschließende Elternzeit ist von gravierender Bedeutung. Was auch wohl der Hauptgrund hier für den AG sein dürfte. Unterbricht er doch eine Befristung und verschiebt den zeitlichen Ablauf um einiges.
Siehe die hierzu vom BAG aufgestellten Grundsätze: BAG Urteil vom 28.5.2014, 7 AZR 456/12
(Ist zwar nicht direkt vergleichbar, greift aber auch in anderen Fällen)
Im Moment hilft uns dass aber leider noch nicht viel weiter.
Und @Pjöööng hat hier leider recht. Hätte sie das Angebot angenommen, wären wir bei dem oben geschilderten und jetzt fein raus.
Eine Folgebefristung wäre zwar weiterhin möglich und würde daher einer Entfristungsklage eher entgegenstehen, aber ganz vom Eis ist die Kuh dadurch immer noch nicht.
„Die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit schwangeren Frauen ist grundsätzlich erlaubt. Dies gilt selbst dann, wenn dem Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages die Schwangerschaft der Frau bekannt war (BAG, 06.11.1996 - 7 AZR 909/95)“. Mit der Einschränkung: „dass die Befristung im Interesse beider Parteien liegt“.
Ist zwar nicht so schön, aber was solls.
Denn jetzt kommt das Gute an der Sache! Euer AG hat einen sehr großen Fehler gemacht.
(Man bot ihr an, ihren Vertrag erneut zu verlängern. Aber nur bis zum Beginn ihres Mutterschutzes.)
Den hiermit hat er die Eignung anerkannt und ein Angebot abgegeben. Dass sich durch den Beendigungszeitpunkt auch ein Vergehen gegen Schutzgesetze vermuten läßt, verstärkt dieses noch.
DENN:
Der EuGH hat bereits am 04.10.2001 unter - C 438/99 entschieden:
Hat sich der Arbeitgeber für den Fall der Eignung und Bewährung zur Weiterbeschäftigung verpflichtet oder einen entsprechenden Vertrauenstatbestand geschaffen, besteht auch im Falle einer im Verlaufe des Beschäftigungsverhältnisses eintretenden Schwangerschaft eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung.
Weigert sich aber der Arbeitgeber, eine für geeignet gehaltene Arbeitnehmerin einzustellen, weil diese schwanger ist, kann die Nichterneuerung des Arbeitsverhältnisses als Einstellungsverweigerung angesehen werden, die dann eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.
Also ist eure Entscheidung korrekt und ihr solltet sie auch unter Einbeziehung der hier betroffenen Kollegin durchziehen.
Erstellt am 02.07.2015 um 08:09 Uhr von vörwärts
Wir haben dies genauso beurteilt und deshalb auch dementsprechend unseren Beschluss gefasst.
Das Problem ist nur, dass wenn wir tatsächlich durchziehen und das Arbeitsgericht beschließt, dass die neue Kollegin wieder gehen muss, die schwangere Kollegin nicht automatisch wieder eingestellt ist. Dies ist dem AG dann immer noch freigestellt, was er macht.
Wir vermuten, dass er die Schwanger nicht einstellen wir und einfach gar nichts mehr macht. Dies würde in der Abteilung ein absolutes Chaos veranstalten und die man würde versuchen, so den BR zum wiederholten Male vor der Belegschaft bloßzustellen (nach dem Motto "wir als Geschäftsführung wollten ja, dass ihr hier in der Abteilung Unterstützung bekommt, aber der BR hat wieder alles verhindert").
Deutlich besser wäre es, wenn die Schwangere Kollegin gleichzeitig gegen ihre nicht rechtmäßige Befristung ebenfalls gerichtlich vorgehen würde. Das wird sie aber nicht tun, weil ihr Lebensgefährte ebenfalls in unserer Firma arbeitet und die Vergangenheit hat gezeigt, dass wenn man versucht, sich gegen den Willen der Geschäftsführung durchzusetzen, man dies sehr deutlich zu spüren bekommt. In diesem Fall müsste also ihr Lebensgefährte damit rechnen, dass ihm das Leben schwer gemacht werden wird.
Insofern sind wir am Hadern, was der richtige Weg ist.
Wobei ihr grundsätzlich Recht habt.. man kann das, wenn man als BR wahrgenommen werden will, nicht auf sich sitzen lassen. Trotzdem darf man auch das Wohl der Firma nicht aus dem Auge verlieren.
Also vielleicht lieber eine Betriebsversammlung, auf der das Thema gegenüber der Belegschaft dargestellt wird?