Fristlose Kündigung wegen unentschuligtem Fehlen

Ich würde auf jeden Fall erstmal mit dem Kollegen Kontakt aufnehmen und mit ihm das besprechen.
Fristlose Kündigung heißt ja, ausserordentliche Kündigung, Frist von 3 Tagen.

Ihr habt die Möglichkeit, .. bei Widerspruch oder Bedenken müsst ihr dem ArbG schriftlich unter Angabe von Gründen dies mitteilen. Und zwar gem. §§ 102 Abs 2 Satz 1 BetrVG innerhalb einer Woche (bei ordentlicher Kündigung). Geht es um eine außerordentliche Kündigung, müssen die Bedenken schriftlich innerhalb und begründet von 3 Tagen geäußert werden......

Ich wage mal einen Schnellschuss: Die alte Abmahnung ist bald anderthalb Jahre alt, die kann der AG in der Pfeife rauchen. Der geplanten Fristlosen ist keine Abmahnung vorausgegangen, sonst hättest du das sicher erwähnt. Anhand der geschilderten Sachlage kann ich mir nicht vorstellen, dass diese Fristlose durchgeht, jedenfalls bei keinem 'normalen' Richter. Eine hilfsweise fristgerechte Kündigung ist nicht ausgesprochen worden, sonst hättest du es erwähnt. Also: Bedenken anmelden 'wegen übertriebenen Unfugs' (formuliert das etwas netter bitte) und fertig, was den AG angeht. Was den AN angeht, bitte den an die Hand nehmen und durch den Kü'schutzprozess begleiten. Es wird ihm nichts passieren. Falls es auf einen Vergleich hinausläuft, gut aufpassen, dass er nicht abgespeist wird. Tschüß, ich muss los.

Da gibt es ganz viel, was man wissen müsste... Am besten wie die Anhörung und Kündigung konkret aussehen.

Wenn es sich um reine außerordentliche Kündigung handelt (kann ja auch hilfsweise die ordentliche ausgesprochen werden), könntet ihr natürlich grundsätzlich auch widersprechen, ist damit aber letztlich "nur" die Äußerung von Bedenken. Hat damit eine andere Rechtsfolge.

Daher würde ich mir zunächst die Anhörung auf mögliche Fehler angucken. Damit ist oftmals dem Mitarbeiter mehr geholfen und darum scheint es dir ja zu gehen.

Für alles Weitere müsste man Anhörung und Kündigung kennen.

Der Text in den Anführungszeichen ist 1:1 aus der Anhörung. Da ist derzeit alles was ich an Infos hab.
Am Montag müssen wir uns dazu äußern. Die Anhörung ist heute eingegangen

Gruß Apollo

Und was ist, wenn der MA nicht in der Lage ist sich zu melden ?
Möglichkeiten gibt es dazu viele, u.a. Intensivstation im KK.
Dann kann auch der BR ihn nicht erreichen.

Laut Polizei ist er noch am Leben, mehr weiss der AG nicht .

Folglich abwarten ob und wann er sich meldet und dann anhand der Fakten handeln, falls Erkankung vorliegt kann sich der AG seine Abmahnungen sonstwohin....

Ich finde es schon erstaunlich, mit welcher Selbstverständlichkeit hier der Verlauf und Ausgang eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens vorhergesehen wird.

Natürlich ist es sinnvoll, hilfsweise ordentlich zu kündigen, das ist aber nicht zwingende Voraussetzung um eine Außerordentliche umzudeuten. Und ob eine 15 Monate alte Abmahnung "in der Pfeife geraucht" werden kann, darf man getrost hinterfragen.

Sachlich ist die Angelegenheit relativ einfach: Ihr werdet angehört und müsst darüber beraten und beschließen. Diesen Beschluss übermittelt Ihr dem Arbeitgeber. Fertig. Wenn es Euch gelingt innerhalb dieses Ablaufes auch noch den AN zu hören, dann einen herzlichen Glückwunsch dazu.

Viel wichtiger kann hir sein, was auf der informellen Ebene abläuft.

Als BRV würde ich mich zuerst einmal unter vier Augen mit dem Arbeitgeber zusammensetzen und meine Bedenken schildern und versuchen herauszuhören, ob es einen Ausweg gibt, den der Arbeitgeber mittragen kann.

Des Weiteren sollte jemand der den AN nach Möglichkeit auch persönlich gut kennt, dringend mit diesem Kontakt aufnehmen und ihm die Situation klar machen.

Der AN wäre dann gut beraten, unverzüglich mit einem Arzt Kontakt aufzunehmen und zu klären, ob hier möglicherweise tatsächlich eine Erkrankung vorliegt. Au0erdem sollte er (davor oder danach) unverzüglich mit dem Arbeitgeber Kontakt aufnehmen und ihm die Situation schildern und versuchen mit diesem einen Plan zu finden, wie er seine persönlichen Themen abarbeiten kann und auch dem Arbeitgeber baldmöglichst wieder zur Verfügung stehen kann. Zu überlegen wäre hier, ob man (unabhängig von den 6 Wochen) ein BEM durchführen könnte bzw. sollte.

Nach der Schilderung braucht dieser Kollege Unterstützung!

@ Apollo

Eines vorweg ... der AG kann die Kündigung auf alle Fälle aussprechen, egal wie sich der BR äußert.

Es gibt ein interessantes Urteil des LAG Hamm (10 Sa 1235/98) dessen Argumentation ich mir auch zu nutzen machen würde, ggf. so:

Auch wenn in 2013 ein einmaliges gleichartiges Vergehen abgemahnt worden ist, sind dem BR aus dem darauf folgenden Zeitraum keinerlei weitere Verfehlungen aufgezeigt worden.
Eine grundsätzliche bzw. beharrliche Arbeitsverweigerung liegt somit aus unserer Sicht nicht vor. Dass sich Herr ... in einer schwierigen privaten Lebensphase befindet, ist auch Ihnen bekannt und muss unserer Meinung nach berücksichtigt werden.

Wir gehen nicht davon aus, dass Herrn ... die derzeitige Pflichtverletzung schuldhaft vorgeworfen werden kann. In Anlehnung an das Urteil des LAG Hamm (15.01.1999 - 10 Sa 1235/98) halten wir daher eine fristlose Kündigung für sozialwidrig.
Aus Sicht des BR ist Ihnen die Weiterbeschäftigung und die Wahl milderer Mittel zumutbar und wir sprechen uns gegen die geplante fristlose Kündigung aus.

Bezüglich der Äußerung von Bedenken ist das von Hoppel angeführte Urteil bemerkenswert.

Mir ging es darum mögliche gravierende formale Fehler bei der Anhörung zu prüfen:

Z. B.
- falscher Empfänger der Anhörung
- fehlerhafte Sozialdaten

Das kann ggf. auch zur mehr Entspannung im Gremium führen ;-)

Offen ist noch, ob auch hilfweise ordentlich gekündigt wurde.

Wenn ja, dann würde ich auf jeden Fall in der Stellungnahme zwischen der Anhörung zur außerordentlichen Kündigung und zur ordentlichen unterscheiden.

Also wenn ihr Bedenken äußern wollt zur außerordentlichen Kündigung (so klang das bisher und das Urteil von Hoppel bietet da Argumente), dann würde ich ergänzen, dass der Betriebsrat sich hinsichtlich der beabsichtigten ordentlichen Kündigung eine weitere Stellungnahme vorbehält.
Dann habt ihr für die Stellungnahme zur ordentlichen Kündigung ein paar Tage mehr und könnt ggf. noch informell - wie von Pjöööng dargestellt - oder indem ihr den Betroffenen hört, noch weitere Informationen kommen.

Ich würde jedenfalls nicht auf die allseits bekannten Probleme eingehen. Wenn der AG sie kennt, hätte er sie in der Anhörung nennen können - hat er aber nicht.....

Zu bedenken würde ich auch geben, dass die Abmahnung von damals wohl nicht mehr Wirkung zeigen kann und eine weitere Abmahnung nicht erfolgte. Dann würde ich darauf hinweisen, dass der BR sich leider kein abschließendes Bild von der Lage machen konnte, weil ihm zu viele Informationen fehlten.

Und klar - versucht Kontakt aufzubauen und bietet Eure Hilfe an.

Hallo Pjöng, bin nun zurück und sehe grade, dass du hinterfragst, warum man eine fast anderthalb Jahre alte Abmahnung nicht mehr so ernst nehmen kann.

Mit der ersten Abmahnung hat der AG am 16.10.2013 den AN davor gewarnt, wieder unentschuldigt zu fehlen. Nun hat es offenbar anderthalb Jahre gedauert, bevor der AN wieder einschlägig auffällig wurde. Ich würde mich jedenfalls als AG nicht mehr trauen, das dem Vorsitzenden im Kündigungsschutzverfahren vorzulegen, um mich nicht lächerlich zu machen.

Abmahnungen verlieren an Stärke mit zunehmendem Alter. Der AG ist gut beraten, der sie nach einer gewissen Weile, wo sie eigentlich wirkungslos geworden sind, aus der Personalakte entfernt. Im Allgemeinen geht man dabei von 1-2 Jahren aus, je nach Vorfall.

Hartmut, du hast noch nicht wirklich an einem Kündigungsschutzprozess teilgenommen, oder?

Kölner, ich wage die Prognose, dass der AN bei dieser Sachlage obsiegen wird. Zumindest wird ein guter Anwalt einen guten Vergleich herausholen. Das ist alles andere als ein Selbstgänger für den AG.

Auch wenn ich voll dabei bin dass (psychische belegbare Probleme vorausgesetzt) die Kündigung nicht durchgehen wird, ist Hartmuts Hinweis zum Auswirkungsverlust nach 15 Monaten totaler Quatsch.
Vielmehr wird man idR davon ausgehen können dass die meisten Abmahnungen erst nach 2 Jahren zweifelhaft sind. Solche, die sich auf seltene Situationen beziehen wie unentschuldigte lange Krankheit teilweise auch deutlich darüber hinaus.

Auch die Idee von Vorbeischneider, nach formellen Fehlern zu suchen, ist gefährlich. Formfehler können geheilt werden und danach ist auch noch zwischen BR und AG dicke Luft. Dabei kann der Fall doch hier am besten mit vertrauensvollem menschlichen Umgang vom Eis gebracht werden.

Unentschuldigte lange Krankheit, ach so. Aber sonst geht's gut?

Na ich find es auch ne Frechheit wenn sich Mitarbeiter nicht entschuldigen wenn sie länger erkrankt sind.....;-)

Topaz und Moreno hoffentlich überfordert euch das dich nicht wenn ich es euch nochmal langsam erkläre.

Der AN hat eine vertragliche Pflicht zur Leistungserbringung. Diese Pflicht ist eine Schuld aus Arbeitsvertrag. Im Fälle von Krankheit kann er von der Pflicht, der Schuld, zurücktreten. Dies geschieht schuldbefreiend durch eine Nachricht o ein Attest an den AG. ein Fehlen ohne Nachricht befreit nicht von der vertraglichen Schuld und ist damit unentschuldigt.

Oh Pickel wenn Du was meinst sind das unentschuldigte Fehlzeiten des AN und da kann der AG natürlich eine Kündigung aussprechen wie in diesem Fall der Richter entscheidet können wir eh nicht wissen sondern nur spekulieren.