@schmitti
Jau, und jetzt sind wir wieder bei meinem so sehr geliebtem aber stark korrekturbedürftigem TzBfG.
Da haste mir ja jetzt wieder ein Thema verpasst, was mir die ganze Tagesplanung versaut. Da ich aber nicht einfach etwas in den Raum stellen will, ohne zumindest zu versuchen dieses auch zu begründen, werde ich hiermit dem zweiten Teil meines Nicks gerecht, und nehme mich heroisch dieser Aufgabe an.
Auch dieser Punkt ist einer, der einer Korrektur bedarf und aus meiner Sicht gegen so einige Grundrechte eines AG verstößt. Wohl auch deshalb, weil er Hals über Kopf aufgrund vorangehender Schlafphasen unseres Gesetzgebers, mal so eben über Nacht zusammengestrickt wurde…. Aber hier jetzt zu politisieren ändert hieran jetzt auch nichts mehr. Also lassen wir das.
Der Arbeitgeber trifft die unternehmerische Entscheidung, in welcher Beschäftigungsform und in welchem Beschäftigungsumfang er seine Arbeitnehmer einsetzt. Dieses erfolgt in der Regel mit dem Ziel, hier eine wirtschaftliche, den Bestand des Unternehmens sichernde Entscheidung zu treffen.
So auch im Grundsatz das BAG v. 08.05.2007, Az.: 9 AZR 874/06.
Eine unternehmerische Entscheidung ist immer dann von der Unternehmensleitung zu treffen, wenn eine Auswahl zwischen zwei oder mehreren unterschiedlichen und nicht gleichzeitig zu verwirklichenden Alternativen oder Varianten anhand bestimmter Präferenzen vorgenommen werden muss.
Wesentlich für den Erfolg eines Entscheidungsprozesses durch den AG, sind die erwünschten und gegebenenfalls unerwünschten Folgen, die sich aus der jeweiligen Entscheidung ergeben. Der Entscheidung folgt anschließend immer die praktische Umsetzung. Im Normalfall erfolgt vor einer Entscheidung regelmäßig eine systematische Planung der gewünschten Ziele und der dafür erforderlichen Maßnahmen.
Eine generelle Verpflichtung, dieses jetzt aufgrund einer gesetzlichen Vorgabe aufgrund einer bestimmten Art einer Ausschreibungspflicht, aus der dann ev. Ansprüche abzuleiten sind, steht diesen, aus meiner Sicht an erster Stelle stehenden Grundsätzen entgegen.
Ähnlich sieht es auch das BAG im benannten Urteil (Beschluss).
Und da der Arbeitgeber im Rahmen des § 9 TzBfG auch nicht verpflichtet ist, den freien Arbeitsplatz den Arbeitszeitwünschen eines Arbeitnehmers anzupassen, zeigt, dass die sich aus § 7 Abs. 1 TzBfG ergebene auferlegte Verpflichtung, eine reine Makulatur ist.
Auch der letzte Satzteil „, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet“, sagt aus, dass diese Pflicht letztlich von der Entscheidung eines AG abhängt und somit auch keinen generalistischen Charakter haben kann.
Dass dieses eher eine nach innen gerichtete Vorgabe ist, die hier auch am ehesten greifen kann, zeigen eine Vielzahl von hierzu ergangener Urteile (Beschlüsse), die auf Grundlage der hier bestehenden Mitbestimmungs- und Initiativrechte eines BR, der hier ja schon im Vorfeld der Planungsphase aktiv werden kann und auch sollte, und der Persönlichkeitsrechte der jeweils betroffenen, basieren.
Die Verweise und Begründungen auf die hier jeweils zutreffenden Paragrafen und Gesetze will ich mir jetzt aber sparen.
Das Ganze würde dann wieder die Form eines Kommentars annehmen und letztlich nur dazu führen, dass nicht nur meine persönliche Zeitplanung im Eimer wäre, sondern ich mir dann vielleicht auch vorwerfen lassen müsste, hier wieder alle Vollmüllen zu wollen. Was ich natürlich nicht will.
Ich hoffe aber, dass meine Sichtweise hierdurch ausreichend dargelegt wurde.