Verhaltensbedingte Kündigung

Also, egal was der BR sagt, der AG kann und wird wohl kündigen. Ob diese Kündigung dann Bestand hat bei einer Klage, müsste das Gericht entscheiden.

Ich wiederspreche hier charly mal. Was haben private finanzielle probleme mit einer betrieblichen vehaltensbedi gten kuendigung zu tun? Der br sollte hier der kuendigung wiedersprechen. Sollte der ag den weg trotzdem weiter beschreiten sollte der an kuedigungsschutzklage einreichen. Diese vereinbarung die damals mal getroffen wurde,wuerde ich als br nicht beachten, da sie wohl auch vor gericht nicht unbedingt bestand haben wird.

Snoker, wo bitte wiedersprichst Du hier Charly. Er schreibt doch auch AG wird wohl kündigen und AN muss dann klagen. Denn ein möglicher Widerspruch des BR ist für den AG nicht bindend und auch nicht kündigungshemmend.

Moment...

Hier muss man zwei Dinge sauber trennen:

1) Die Lohnpfändung
Bei der Lohnpfändung wird auf Grund eines vollstreckbaren Titels (also Mahnbescheid oder Urteil) der Lohn sozusagen an der Quelle gepfändet. Der Gläubiger lässt sich also vom Arbeitgeber letztendlich direkt den pfändbaren Teil auszahlen. Dieses Verfahren ist für den Arbeitgeber aufwändig und bei Fehlern macht er sich unter Umständen haftbar.
Aber: Der Arbeitnehmer kann die Lohnpfändung nicht verhindern!

2) Die Verpfändung des Lohnes
Hierbei handelt es sich um eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Gläubiger auf Grund derer diesem seinen Lohnanspruch verpfändet. Für den Arbeitgeber ist die Wirkung ähnlich. Diese privatrechtliche Verpfändung, die kann der Arbeitgeber arbeitsvertraglich ausschließen. Und nur diese.

Handelt es sich also um eine Lohnpfändung, dann kann (und sollte) der Arbeitgeber deshalb in der Regel nicht kündigen, bei der Verpfändung schon.

Danke chatrin, du hst natuerlich recht. Habe nicht aufmerksam genug gelesen. Und sorry charly.

Mit der "vertraglichen Pfändung" meint Pjöööng vermutlich eine Lohnabtretung. Die kann der Arbeitgeber allerdings arbeitsvertraglich ausschließen. Der Ausschluss hat die Wirkung, dass Forderungen aus einer Abtretung vom Arbeitgeber schlicht nicht bedient werden. Einen Aufwand daraus hat der Arbeitgeber also nicht, mal abgesehen von einem freundlichen Schreiben an den Anspruchsgegner, dass er vom AG kein Geld sehen wird. Damit entfällt (eigentlich) auch der Kündigungsgrund.

Eine echte Lohnpfändung als Kündigungsgrund zu behandeln, erscheint mir in den meisten Branchen als ein wenig "exotisch", aber vielleicht täusche ich mich.

Hat denn das Arbeitsverhältnis eine besondere Treuepflicht als Grundlage? Handelt es sich hier um einen Kassenführer o.ä.? Oder will der Arbeitgeber die lästige Pflicht abwehren und die Lohnbuchhaltung entlasten?

@AlterMann Nein es handelt sich hier wirklich um eine Lohnpfändung mit richterlichem Titel. Der Mitarbeiter wird in der Produktion eingesetzt, ist also nicht wirklich ein Vertrauenssachverhalt. Es geht dabei wirklich nur um private Schulden, die jetzt über den Lohn gepfändet werden sollen. Wie schon gesagt, die Vereinbarung ist für mich eigentlich das Grab aus dem man schwer heraus kommt. Der Mitarbeiter wusste ja was auf ihn zukommt, wenn die ganze Sache nochmal passiert...

BAG, 04.11.1981 - 7 AZR 264/79
Amtlicher Leitsatz:

1. Das Vorliegen mehrerer Lohnpfändungen oder -abtretungen rechtfertigt für sich allein noch keine ordentliche Kündigung.

2. Sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG kann eine ordentliche Kündigung aber dann sein, wenn im Einzelfall zahlreiche Lohnpfändungen oder -abtretungen einen derartigen Arbeitsaufwand des Arbeitgebers verursachen, daß dies - nach objektiver Beurteilung - zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf (etwa in der Lohnbuchhaltung oder in der Rechtsabteilung) oder in der betrieblichen Organisation führt.

3. Auch bei Vorliegen solcher wesentlichen Störungen bedarf es im Einzelfall einer umfassenden Abwägung der Interessen beider Arbeitsvertragsparteien.



Und diese Vereinbarung? Wer sind denn da die Vertragsparteien?

Ich habe erhebliche Zweifel dass diese Vereinbarung wirksam ist.

Vertragsparteien in dieser Vereinbarung sind der Arbeitgeber, betroffener Mitarbeiter und quasi als Segen des ganzen der alte BR. Obwohl mir jetzt wo ich nochmal drüberlese feststellen muss, dass da konkret von Kündigung nichts steht. Die Androhung von arbeitsrechtlichen Schritten ist ja nun eine breite Palette an sich. Lässt sich daraus was machen?

Als BR würde ich auf jedem Fall wiedersprechen. Das Ganze ist doch völlig unverhältnismäßig. Der AG will sich eines unliebsamen AN entledigen und verschanzt sich hinter den Vertragstext, der vielleicht viel zu weit geht und die Folgen dem AN bei Vertragsabschluss völlig unklar waren.
Andererseits ist der Kollege in finanziellen Nöten und der Verlust des Arbeitsplatzes könnte sein Sozialer Abstieg bedeuten.

Also formuliert einen Widerspruch aus dem § 102 BetrVG und sichert dem Kollegen ( so er denn klagt) die mögliche Gehaltsfortzahlung bis zum Ende des Prozesses. Sonst bekommt er (wahrscheinlich?) recht, ist aber trotzdem pleite.

Ich habe nach wie vor erhebliche Zweifel, dass solch eine Vereinbarung überhaupt rechtmäßig ist. Würde man sie so wie beschrieben hinnehmen, so wäre das eine Umgehung zwingender rechtlicher Vorschriften aus dem Kündigungsschutzgesetz und damit wohl unwirksam.

Am ehesten könnte man darin vielleicht noch eine Art Abmahnung sehen. Aber eine 7 Hjahre alte Abmahnung in einem Fall in dem das BAG erhebliche Anforderungen stellt? Vermutlich wertlos.

Insofern dürfte der Arbeitgeber sein Kündigungsbegehren letztendlich nicht wirksam durchsetzen können. Deshalb sollte der AN den Rechtsweg beschreiten.

Kommt auch auf die Art des Beschäftigungsverhältnis an.

1. Das Vorliegen mehrerer Lohnpfändungen oder -abtretungen rechtfertigt für sich allein noch keine ordentliche Kündigung.

2. Sozial gerechtfertigt i. S. des § 1 Absatz II KSchG kann eine ordentliche Kündigung aber dann sein, wenn im Einzelfall zahlreiche Lohnpfändungen oder -abtretungen einen derartigen Arbeitsaufwand des Arbeitgebers verursachen, daß dies - nach objektiver Beurteilung - zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf (etwa in der Lohnbuchhaltung oder in der Rechtsabteilung) oder in der betrieblichen Organisation führt.

3. Auch bei Vorliegen solcher wesentlichen Störungen bedarf es im Einzelfall einer umfassenden Abwägung der Interessen beider Arbeitsvertragsparteien.
BAG, Urteil vom 04-11-1981


I. Das Berufungsgericht hat die Kündigung der Beklagten für sozial ungerechtfertigt angesehen und seine Entscheidung im wesentlichen wie folgt begründet:

Die Überschuldung der Klägerin stelle weder einen Grund für eine ordentliche noch für eine außerordentliche Kündigung dar. Schulden eines Arbeitnehmers gehörten zu dem Bereich der privaten Lebensführung und stellten für sich allein keinen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar. Zwar stellten die nicht durch eine Notlage verursachten Schulden eines in einer Vertrauensstellung beschäftigten Arbeitnehmers jedenfalls dann einen personenbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG dar, wenn sie in relativ kurzer Zeit zu häufigen Lohnpfändungen führten und sich aus der Art und der Höhe der Schulden ergebe, daß der Arbeitnehmer voraussichtlich noch längere Zeit in ungeordneten Verhältnissen leben werde.

BAG: Urteil vom 15.10.1992 - 2 AZR 188/92