Arbeitszeitgestaltung nach Infarkt eines Kollegen

Question

Hallo Betriebsraete,

ich bin BR in einem Betrieb, der u. a. 24/7 ein Rechenzentrum betreibt.

24/7 schliesst natuerlich eine - bei den besser verdienenden Kollegen - ungeliebte Nachtschicht ein; diese wird vorzugsweise von solchen Kollegen geleistet, die ein deutlich schlechteres Gehalt bekommen und deshalb der Zuschlaege wegen "gerne" nachts arbeiten.

Ein Kollege stellt hierbei einen Sonderfall dar - erstens arbeitet er 6 Naechte, hat dann einen Tag "frei" (Anfuehrungszeichen, weil er an diesem freien Tag erst um 7 Uhr den Betrieb verlaesst und danach schlaeft), zweitens ist er nebenbei auch einer der Programmierer und liefert dringend benoetigte Softwareschnipsel an 365 Tagen im Jahr (ist kompliziert zu erklaeren). Als Gegenleistung dafuer hat er pro Monat eine Woche, in der er zu seiner Familie fliegt (er kommt aus einem anderen EU-Land).

Der Betriebsrat ist in dieser Angelegenheit heillos zerstritten. Ich habe die Arbeitszeitgestaltung stets kritisiert und vor moeglichen Folgen fuer die Gesundheit der Kollegen gewarnt. Andere Mitglieder des BR haben es sich hinter der Aussage bequem gemacht, "die" und vor allem "der" wollte das ja so, weshalb uns das nicht zu kuemmern braeuchte.

Der fragliche Kollege hatte nun einen Herzinfarkt. Ich bin kein Arzt und masse mir nicht an, zwischen der Arbeitsbelastung und seinem Gesundheitszustand einen Zusammenhang zu konstruieren (anders als die GL, die unmittelbar klar gestellt hat, dass es einen solchen Zusammenhang nicht gaebe). Ich glaube aber, dass ein solcher Zusammenhang keinesfalls auszuschliessen und im Gegenteil zu vermuten ist.

Womit wir bei meiner Frage ankommen: wie soll sich der BR hier verhalten, welche Moeglichkeiten hat er, auf die kuenftige Arbeitszeitgestaltung Einfluss zu nehmen? In der BV steht, wegen des Widerstands einzelner Mitglieder des BR, nichts Konkretes hierzu - nur eine wachsweiche Formulierung, dass "der AG die gesundheitlichen Nachteile von Schicht- und insbesondere Nachtarbeit gering halten" wolle. Der Betriebsarzt ist hierbei auch nicht wirklich eine Hilfe: wir hatten ihn seinerzeit konsultiert, er hat auf die Empfehlungen des Bundesverband BKK hingewiesen - aber Wert darauf gelegt, den Wuenschen des Einzelnen moeglichst den Vorzug zu geben.

Danke fuer jeden Vorschlag,

JePiLein

Tanzbär · Answer

Was soll man da sagen? Wir haben hier eine Spedition, deren Mitarbeiter ausschließlich nachts arbeiten.
Das nennt sich dann "Nachtverladung". Und die Arbeitsplätze sind begehrt ...

pillepalleTR · Answer

@Tanzbär
damit ist die ursprüngliche Frage dann beantwortet!?!

"erstens arbeitet er 6 Naechte, hat dann einen Tag "frei" (Anfuehrungszeichen, weil er an diesem freien Tag erst um 7 Uhr den Betrieb verlaesst und danach schlaeft), "
Verlässt er an den anderen Tagen im Anschluß an die Nachtschicht den Betrieb nicht oder wie darf ich diese Angabe interpretieren?

"zweitens ist er nebenbei auch einer der Programmierer und liefert dringend benoetigte Softwareschnipsel an 365 Tagen im Jahr (ist kompliziert zu erklaeren). "
Was heißt "nebenbei?" Ist das eine (angemeldete) Nebenbeschäftigung bei einem anderen AG oder liefert er die SW-Schnipsel beim gleichen AG zusätzlich zur Nachtschicht ab?

"wie soll sich der BR hier verhalten, welche Moeglichkeiten hat er, auf die kuenftige Arbeitszeitgestaltung Einfluss zu nehmen? "
1. §87 Abs.1 Ziffer 2 (ggf. auch 3 bei Überstunden) BetrVG -> z.B. BV abschliessen
2. auf Einhaltung des ArbZG (insbes. §6) achten

bzgl. (betriebs)ärztlicher Untersuchungen und Gesundheitsvorsorge mal § 6 Abs. 3 ArbZG lesen....


btw: ganz aktuell (wenn auch sicherlich nicht vergleichbar mit der vorliegenden Situation) ein Beispiel für die Folgen von "zu viel Arbeit":
www.tagesschau.de/wirtschaft/toterpraktikant100.html
:-(

JePiLein · Answer

Hallo,

er verlaesst den Betrieb durchaus. Mir ging es eher darum, dass der freie Tag nur auf dem Papier frei ist - weil die letzte Nachtschicht des 6er Blocks um 23 Uhr beginnt ... und um 7 Uhr des angeblich freien Folgetages endet. Danach faehrt er nach Hause, schlaeft mutmasslich - und muss am naechsten Tag abends um 23 Uhr schon wieder an die Schippe.

"Nebenbei" bedeutet, dass er grundsaetzlich 6 Naechte in der beschriebenen Weise arbeitet; am siebten Tag hat er dann "frei". Auch an diesem aber, ebenso wie in seiner Freiwoche, im Urlaub oder sogar im Krankenstand liefert er taeglich Daten, die er tagesaktuell fuer uns programmiert. De facto arbeitet er also an 365 Tagen im Jahr.

Eine Regelung zu Ueberstunden haben wir - allerdings wird gerne aufs Guenstigkeitsprinzip gepocht und die Absprache (also 6+1 zu arbeiten und eine Woche nach Hause zu duerfen) als guenstig akzeptiert.

Und den §6 Abs. 3 ArbZG kenne ich schon ... nur ist die Bereitschaft zur Selbstausbeutung bei einigen Kollegen so hoch, dass sie an solchen Untersuchungen erstens kein Interesse haben und zweitens mutmasslich deren Ergebnis ignorieren wuerden - bis sie schlussendlich zusammenbrechen, wie jetzt geschehen. So leid es mir fuer den Kollegen tut und so sehr ich ihm wuensche, wieder voellig zu genesen - ein Teil von mir ist froh, dass nun der GAU eingetreten ist und die Diskussion nun nicht mehr ganz so abstrakt und theoretisch ist.

Ich hatte eher an eine Wiedereingliederung gedacht - die aber schwere *und* lange Erkrankung voraussetzt. Letzteres trifft hier aber nicht zu ...

Gruss,

das JePiLein

pillepalleTR · Answer

"(...)ebenso wie in seiner Freiwoche, im Urlaub oder sogar im Krankenstand liefert er taeglich Daten(...)" / "De facto arbeitet er also an 365 Tagen im Jahr."
Is ja wohl ein Witz, oder?

Ok, wenn gutes Zureden und ausdrückliche Hinweise auf die Bestimmungen des ArbZG nichts nutzen, muss man die AN "vor sich selbst schützen", in dem man die Vorgesetzten  bzw. den AG einschaltet. 
Der AG hat dafür zu sorgen, dass das ArbZG eingehalten wird! Falls Zweifel daran aufkommen sollten, empfehle ich dem AG die Lektüre von §22 und insbesondere von §23 ArbZG. Falls sich nämlich nachweisen läßt, dass durch Anweisung oder Duldung von Gesetzesverstössen in entsprechenden Größenordnungen durch den AG,  gesundheitliche Schäden aufgetreten sind, reden wir nicht mehr von Geldstrafen!

Euer Vorgehen kann für den betroffenen AN natürlich mit "negativen Apsekten" (z.B. Abmahnung) behaftet sein und er wird naturgemäß uneinsichtig sein (entgeht ihm doch zusätzlich noch ne Menge Kohle). 
Aber es ist eure Aufgabe als BR, auf die Einhaltung der Gesetze zum Wohl der Belegschaft zu achten - auch wenn ihr euch dadurch unbeliebt macht!
Klärt die Betroffenen (AN + AG) aber zunächst auf, welche (arbeits-)rechtlichen Konsequenzen das Ganze haben kann - unabhängig von den Auswirkungen auf die Gesundheit.
Das Geheule auch und vorallem beim BR ist nachher groß, wenn dieser von solchen ArbZG-Verletzungen gewusst hat, nix getan hat - und etwas passiert ist!

N.B.: Meiner Meinung nach hat das Günstigkeitsprinzip hier nix zu suchen!