Begriff der Flexibilisierung

Mit dem Begriff Flexibilisierung der Arbeitszeit verbinden Arbeitnehmer den Gedanke von einer größeren Souveränität über ihre Zeiteinteilung und somit eine bessere Planung ihres Alltagslebens.

Für den Arbeitnehmer stellt sich die Frage, inwieweit er den Beginn oder auch das Ende seiner täglich zu leistende Arbeitszeit frei wählen kann. Hier geht es um das Problem der sogenannten gleitenden Arbeitszeit, hinsichtlich der zwischen der sog. einfachen und der sog. qualifizierten Gleitzeit differenziert wird.

  • Bei der einfachen Gleitzeit liegt die Dauer der täglichen Arbeitszeit fest. Der Arbeitnehmer kann den Beginn der Arbeit jedoch selbst bestimmen. Während einer bestimmten "Kernarbeitszeit" (z.B. von 9.30 Uhr bis 15 Uhr) muss er aber anwesend sein.
  • Bei der qualifizierten Gleitzeit steht zusätzlich zum Arbeitsbeginn auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit zur Disposition des Arbeitnehmers. Auch hier muss er aber zumindest in der "Kernarbeitszeit" (z.B. von 9.30 Uhr bis 15 Uhr) anwesend sein. Es ist ihm aber innerhalb bestimmter Höchstgrenzen möglich vorzuarbeiten oder zeitweilig mehr Freizeit in Anspruch zu nehmen.
  • Soll in einem Betrieb die gleitende Arbeitszeit eingeführt oder auch abgeschafft werden, so hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
  • Mit den oben genannten Formen der arbeitnehmerorientierten Flexibilisierung ist die diesbezügliche Entwicklung noch nicht abgeschlossen.

Denkbar ist, dass bei Tätigkeiten, bei denen keine dauernde Zusammenarbeit mit anderen Beschäftigten erforderlich ist, die Kernarbeitszeiten weitgehend abgeschafft werden.

Möglich erscheint aber auch, dass der Arbeitnehmer seine Wochenarbeitszeit über einen längeren Zeitraum auf 40 Stunden aufstockt, um so für einen zukünftigen Zeitraum ein größeres Freizeitkontingent anzusammeln.

Auch die Arbeitgeber haben ein erhebliches Interesse an der Flexibilisierung der Arbeitszeit. Zumeist wird es darum gehen, die Arbeitsstunden an den betrieblichen Arbeitsanfall anzupassen. Zunehmend rückt aber auch der Dienstleistungscharakter des Unternehmens in den Vordergrund, der es erfordert, die Arbeitszeiten flexibler zu handhaben.

Herkömmliche Formen der Flexibilisierung der Arbeitszeit

Hier sind die Schicht- und Nachtarbeit zu nennen. Schichtarbeit liegt vor, wenn ein Arbeitsplatz mit mindestens zwei sich im Laufe eines 24-Stunden-Tages ablösenden Arbeitnehmern besetzt ist. Hinsichtlich der Schichtarbeit ist zwischen dem Zweischichtbetrieb und dem Mehrschichtbetrieb zu unterscheiden.

Sowohl die Einführung als auch die Ausgestaltung der Schichtarbeit bedarf der Zustimmung des Betriebsrates. Die Einführung kann zugleich eine Betriebsänderung darstellen. In diesem Fall ist über einen Interessenausgleich zu verhandeln und ein Sozialplan abzuschließen, der auch die Milderung gesundheitlicher Risiken zum Inhalt haben muss.

    a) Zweischichtbetrieb

    Arbeitet ein Betrieb in einer Früh- und einer Spätschicht, so ist dies arbeitszeitrechtlich unbedenklich, wenn die vorgeschriebenen Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) eingehalten werden.

    b) Mehrschichtbetrieb

    Der Drei- und Mehrschichtbetrieb bringt für die betroffenen Arbeitnehmer ganz erhebliche Belastungen mit sich, die sowohl soziale als auch gesundheitliche Probleme auslösen können.
    Die Mehrschichtarbeit an sich ist allerdings zulässig. In § 6 ArbZG wird allerdings das Gebot aufgestellt, die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeiter nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen.

Hinsichtlich der Nachtarbeit ist jedoch folgendes zu beachten:

  • Wird die Arbeitszeit auf 10 Stunden verlängert, muss ein entsprechender Ausgleich innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen erfolgen.
  • Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisten, sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Abständen von nicht weniger als 3 Jahren arbeitsmedizinisch auf Kosten des Arbeitgebers untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres sind sie jedes Jahr zu dieser Untersuchung berechtigt.
  • Führt die arbeitsmedizinische Untersuchung zu dem Ergebnis, dass die fortgesetzte Nachtarbeit zu einer Gesundheitsgefährdung führen würde, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umsetzen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer in seinem Haushalt ein Kind unter zwölf Jahren oder einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu pflegen hat. Dem Anspruch dürfen jedoch keine dringenden betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen.
  • § 6 Abs. 5 ArbZG bestimmt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die in der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zu gewähren hat.
  • In § 6 Abs. 6 ArbZG ist geregelt, dass Nachtarbeiter den gleichen Zugang zu betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen sowie aufstiegsfördernden Maßnahmen haben müssen, wie die übrigen Arbeitnehmer.

Neue Formen der Flexibilisierung der Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeitmodelle sind für den Arbeitgeber auch dann von Interesse, wenn es um die Anpassung von betrieblichen Arbeitsanfall und der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeitszeit geht.

    a) Typisch ist, dass im Arbeitsvertrag von vornherein eine unregelmäßige Arbeitszeit entsprechend dem zu erwartenden Arbeitsanfall vereinbart wird.
    Handelt es sich um eine Vollzeitbeschäftigung, so wird die Flexibilisierung für den Arbeitgeber allerdings dadurch uninteressanter, als er wegen der bestehenden tarifrechtlichen Regelungen oftmals Überstundenzuschläge zahlen muss.
    Aus diesem Grund kommen neue Arbeitszeitformen hauptsächlich bei Teilzeitbeschäftigungen zur Anwendung (siehe Thema 'Teilzeitarbeit')

    b) In der Praxis weit verbreitet ist auch eine variable Wochenarbeitszeit. Zu beachten ist hier, dass über einen Zeitraum von 6 Monaten die durchschnittliche - gesetzliche oder tarifliche - Wochenarbeitszeit eingehalten werden muss. Variable Wochenarbeitszeiten werden regelmäßig durch eine Betriebsvereinbarung (= Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) erreicht.

    c) Daneben ist es in bestimmten Fällen möglich, dass sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, die einzelnen Einsatzzeiten selbst zu bestimmen. Diese Form der Flexibilisierung nennt sich "kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit". Insoweit müssen aber die in § 1 Abs. 4 BeschFG aufgestellten Regeln beachten.

 

 

Wie bewerten Sie den Inhalt dieser Seite?

Ihre Bewertung:
  • sehr empfehlenswert
  • empfehlenswert
  • nicht empfehlenswert

Home | Kontakt | Sitemap | Impressum

© W.A.F. Institut für Betriebsräte-Fortbildung AG. Alle Angaben, Inhalte usw. auf allen Seiten ohne Gewähr.