Anhörung nach § 99/100 BetrVG

AG kann durchaus so handeln. Doch bestereitet der BR die Dringlichkeit und lehnt der BR dieses Maßnahme ab ist im § 100 ganz klar geregelt wie es weitergeht.

§ 100 Vorläufige personelle Maßnahmen
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.


§ 99 = Einstellung
§ 100 = Dringlichkeit/Vorläufige personelle Maßnahmen

Also, wenn der AG den § 100 (2) nicht beachtet und/oder das ArbG die verweigerte Zustimmung nicht ersetzt, Beschluss fassen, Anwalt beautragen und die Beschäftigung untersagen lassen.

PS: Aber der BR muss auch reagieren, also 1. die Dringlichkeit verneinen und 2. ggf die Zustimmung verweigern

leserin

meine Frage bezieht sich insbesonders auf den § 99. Dieser beinhaltet eine 1wöchige Beratungsfrist des BR. Stellt der AG allerdings gleichzeitig nach § 100, so verhindert er diese vom Gesetz gewollte Frist. ???

Diese befristeten Einstellungen laufen für 1 Woche. Kommt es dann zur Gerichtsverhandlung nach § 100 ist die Sache längst erledigt.Die letzte Verhandlung dauerte ca. 3 Minuten...

Na und?
Dann rechnet doch eurer GF mal vor, was solche Verfahren jedesmal kosten...

Und dann gleich einen Vorschlag unterbreiten wie es sich zukünftig vermeiden liesse.

Wenn er nicht darauf eingehen/Verhandeln will, dann hat eure GF wohl das entsprechende Geld...

Nicht entmutigen lassen und eure Rechte immer schön weiter vertreten und entsprechend durchziehen und dabei auch versuchen Gesprächsbereitschaft zu signalisieren

> was solche Verfahren jedesmal kosten...


Diese Verfahren kosten in dem Fall gar nichts. Sie finden mangels "Masse" gar nicht erst statt - und selbst wenn, kosten sie bestenfalls Arbeitszeit der BRM...

Leider ist es tatsächlich so, kurzzeitige Einstellungen nach §100 BetrVG sind ein gängiger Weg, das MBR des BR wirksam auszuhebeln.

NUR wenn der AG derart häufig von diesem "Stilmittel" Gebrauch macht, dass davon auszugehen ist, dass es NUR deshalb erfolgt um die MB des BR auszuhebeln (also ein tatsächlicher betrieblicher Eilbedarf niemals wirklich gegeben war), kann der BR versuchen sich nach §23 (3) einen entsprechenden Titel zu besorgen, der dem AG die pauschale Nutzung von §100 untersagt. Dazu genügt es, dass der AG auf das Bestreiten des BR "dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist" NICHT innerhalb von drei Tagen das ArbG anruft und auch nicht die Maßnahme zurücknimmt.

Das Problem liegt aber schon in den drei Tagen... Damit das überhaupt zieht muss der BR auf die Anhörung nach §100 noch am selben Tag reagieren, sonst fällt der dritte Tag i.d.R. bereits auf das Ende der Maßnahme.... und damit muss der AG das ArbG nicht mehr anrufen, da er die Maßnahme ja nicht mehr aufrecht erhält.

Aber selbst wenn der BR schnell reagiert und der AG dann das ArbG anruft (was ins Leere führt, da die Maßnahme bis zum Gerichtstermin bereits beendet wurde), kann der BR vor dem ArbG den Rechtsmissbrauch von §100 anzeigen... Da dem Richter dann ja X Fälle vorliegen, in denen das ArbG für NICHTS angerufen wurde, wird er sich die Sache etwas genauer anschauen und falls er erkennt, dass der AG tatsächlich i.d.R. keinen sachlichen Grund hatte, stehen die Chancen des BR auf einen entsprechenden Titel nicht ganz schlecht...

Aber abgesehen davon, tja, das ist quasi eine Regelunslücke... Normalerweise ist die aber zu verschmerzen, da AG i.d.R. von massenhaft wochenweiser Beschäftigung auch keinen echten Nutzen haben, derartiges also normalerweise wenig Sinn macht.

Ich würde diese Verfahrensweise zum Anlaß nehmen, zu beschließen und dem AG mitzuteilen, dass der BR zur Durchsetzung seiner Rechte einen Fachanwalt beauftragen wird.

Dann würde ich mit dem Anwalt die (taktisch beste) Vorgehensweise besprechen.

@all
ein Verfahren nach § 23 wird durch den BR angestrebt, Mitteilung ging an AG schon raus.
Anwalt ist somit auch involviert.
Einen sachlichen Grund gibt es schon...eine permanente Personalunterbesetzung, welcher der AG auch in seiner Personalstatistik über Jahre hinweg darstellt! Und diese jahrelange gewollte Unterbesetzung wird mittels ANÜ & leider auch Werkverträgen kompensiert.Selbst befristete Einstellungen sind schwer zu erreichen & wenn dann nur übers saisonale Geschäft. & diese AN werden teilweise seit 10 Jahren so eingesetzt...

Hat jetzt zwar nicht zwingend etwas mit Deiner Fragestellung zu tun, jedoch hatten wir auch dies schon hier im Forum. Ihr solltet Euch darüber im klaren sein das das AÜG geändert wurde. Dort steht jetzt drinne: Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend. Es handelt sich dabei jedoch nicht nur um eine vorübergehende Überlassung eines ZAN, sondern damit ist auch gemeint, dass die vorübergehende Überlassung eines ZAN arbeitsplatzbezogen ist. ZAN dürfen nicht auf Stamm- oder Dauerarbeitsplätzen eingesetzt werden.

Bedeutet ua.:

Werden innerhalb von zB. 1 oder 2 Jahren zB. 2 oder 10 ZAN an einem Stamm- bzw. Dauerarbeitsplatz eingesetzt, ist dies ein klarer Verstoß gegen geltenes Recht, da die Überlassung dann nicht mehr als vorübergehend zu betrachten ist. Aber auch ein kurzfristiger Einsatz auf og. Arbeitsplätze ist verboten!

Wenn das Theater bei Euch schon seit 2007 so geht und ZAN quasi als Lückenbüßer auf unbesetzte Stamm- bzw. Dauerarbeitsplätze eingesetzt werden weil der AG schlicht keine eigenen Beschäftigten einstellen will, er zB. die sozialen Pflichten und Verantwortung nicht übernehmen will, jeder frei gewordenen Dauer bzw. Stammarbeitsplatz mit ZAN seit Jahren aufgefüllt wird, ja dann dürfte das wohl ein Asbach... uppps, dann dürfte es sich auch hier um rechtsmißbräuchlichen Einsatz von ZAN handeln.

Ihr solltet Euch die aktuelle Kommentierung des ANÜ besorgen und Euch auch einmal die EU Richtlinie zur Leiharbeit 2008/104/EG zu Gemüte nehmen.

Den 100er, wie @rkoch schon schrieb, wird der AG nicht belegen können, denn Ihr könnt den massiven Personalmangel der seit Jahren herrscht gleich mit in den Widerspruch reinschreiben, nur so beiläufig versteht sich ;) Deshalb sollte es mit dem 23/3er auch keine all großen Schwierigkeiten geben, kommt eben auch ein wenig auf die Formulierung und letzendlich natürlich auch auf den Richter an, wenn Ihr Pech mit dem Richter habt lacht der Euch aus.

Zum Thema BV-Leiharbeit: Fordert den AG einfach auf in Verhandlung zu treten, Ihr habt dazu auch ein Inititivrecht. Sollten die Verhandlungen zu scheitern drohen, die Einigungsstelle anrufen, dann gibt es Einigungsstellenspruch und der Vorsitzende muss sich zwingend an die Gesetze halten und dann ist es vorbei mit Einsätze von ZAN auf Stamm- bzw. Dauerarbeitsplätzen. Diese Vorgehensweise birgt jedoch die Gefahr das der AG dann aus der Großen Kanone feuert und Werkverträge ins Visier nimmt. Ich weiss, ist alles nicht so einfach...

"Der BR lehnte den Antrag ab, stellte die Ablehnung dem AG allerdings noch nicht zu!"

Also wenigstens in diesem Fall hat der AG bezüglich der MBR nichts falsch gemacht. Das er trotzdem gegen §1 AÜG verstoßen haben könnte, vermutlich auch gegen §81 SGB IX steht auf einem anderen Blatt, hat aber mit nem 23.3er erstmal nichts zu tun

Der 23/3 passt aber eigentlich ziemlich oft. denn irgendetwas vergessen tun die Chefs doch eigentlich immer, sei es die interne Ausschreibung oder auch die von Dir angesprochende Berücksichtigung Schwerbehinderter. IdR. passierte dies schätzungsweise auch schon in der Vergangenheit und seit 2007 sind das ein paar Jahre. ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen das in diesem langen Zeitraum sich der AG keine Fehler bei den angesprochenden 99/100 leistete und der BR des TE nicht bereits in der Vergangenheit auf den einen oder anderen Mißstand hinwies ;)

Sollte meine Annahme aber falsch sein, ist es tatsächlich kaum möglich einen 23/3 deshalb durchzubekommen.