Betriebsübergang

Wie definiert sich ein Betriebsübergang?

Unter Betriebsübergang oder Betriebsnachfolge ist der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils (Betriebsteilübergang) durch Rechtsgeschäft zu verstehen. Die gesetzliche Regelung findet sich in § 613a BGB.

Der Betriebsübergang tritt ein, wenn der bisherige Inhaber seine wirtschaftliche Betätigung im Betrieb einstellt und der neue Inhaber im Betrieb tätig wird. Die Voraussetzung für einen Übergang in diesem Sinn ist die tatsächliche Weiterführung oder Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit. Gerichtlich stellt sich bei der Definition eines Betriebsübergangs die Frage, ob eine wirtschaftliche Einheit veräußert wird. Ob nun von einem Betriebsübergang auszugehen ist, entscheidet sich nach verschiedenen Kriterien und ist im Einzelfall zu prüfen. Im produzierenden Gewerbe wird dies z.B. der Fall sein, wenn bspw. Produktionsstätten veräußert werden (inklusive Maschinenparks, Mobiliar, Arbeitsmittel usw.) Bei der Veräußerung von Dienstleistungsbetrieben hingegen, definiert sich das Unternehmen vielmehr durch Fachwissen und Fachkräfte. Daher gilt es den Übergang im Einzelfall genau zu prüfen.

Der Betriebsübergang kann auf dem Wege der „Gesamtrechtsnachfolge“ oder auf dem Wege der „Einzelrechtsnachfolge“ vollzogen werden.

Übergang in der Gesamtrechtsnachfolge (Erbfall, Verschmelzung usw.)

Liegt dann vor, wenn der neue Inhaber kraft Gesetzes den Betrieb übernimmt, einschließlich des Vermögens und evtl. Verbindlichkeiten. In den meisten Fällen handelt es sich um den Erbfall, die Verschmelzung von Kapitalgesellschaften usw.

Übergang in der Einzelrechtsnachfolge durch Verkauf

Liegt dann vor, wenn ein Betrieb nicht kraft Gesetzes, sondern per Rechtsgeschäft (Kauf) auf einen neuen Betriebsinhaber übertragen wird.

Wichtig: Wird der Betrieb oder Betriebsteil vollständig in die Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert, stellt dies keinen Übergang gemäß § 613a dar. Das gleiche gilt auch bei internationalen Betriebsübergängen. Allerdings kann es sich hierbei um eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG handeln.

Die Voraussetzungen für einen Betriebsübergang

Ein Betriebsübergang setzt grundsätzlich voraus, dass die Identität der wirtschaftlichen Einheit weiterhin besteht. Mit wirtschaftlicher Einheit ist hier die organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen, die zur Ausübung der wirtschaftlichen Tätigkeit dauerhaft benötigt werden. Ob bei dem neuen Inhaber auch die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt wird, wird unter Berücksichtigung der Umstände des konkreten Falls, an folgenden Teilaspekten beurteilt:

• die Art des betreffenden Betriebs
• der Übergang materieller Betriebsmittel wie beweglicher Güter und Gebäude
• der Wert immaterieller Aktiva im Zeitpunkt des Übergang
• die Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber
• der Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehungen
• der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten
• die Dauer einer Unterbrechung dieser Tätigkeit.

Vor dem Betriebsübergang sind der bisherige oder der neue Inhaber verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer in schriftlicher Form zu unterrichten. Die Unterrichtung muss nach § 613a Abs. 5 BGB beinhalten:

• den Zeitpunkt sowie den Grund des Übergangs
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer
• die geregelte Haftungsverteilung
• geplante Maßnahmen, die die Arbeitnehmer des Betriebs oder Betriebsteils betreffen.

Darüber hinaus müssen die Arbeitnehmer über die Identität des neuen Inhabers informiert werden. Hierzu gehören mindestens der Name der Firma, die Angabe des Firmensitzes sowie die Geschäftsadresse. Der Inhalt der Unterrichtung ist jedoch auch vom aktuellen Kenntnisstand des Veräußerers bzw. des Erwerbers abhängig. Die Ordnungsmäßigkeit der Unterrichtung kann gerichtlich überprüft werden.

Die Rechtsgrundlage eines Betriebsübergangs

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil von einem Inhaber (Veräußerer) auf einen anderen Inhaber (Erwerber) über, tritt dieser nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Damit will der Gesetzgeber verhindern, dass die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel ihre Arbeitsplätze verlieren.

Die arbeitsrechtlichen Regelungen zum Betriebsübergang enthält vor allem der § 613a BGB. Zentrale Vorschrift ist, dass den betroffenen Arbeitnehmern aus Anlass des Betriebsübergangs nicht gekündigt werden kann. Andere Kündigungsgründe sind jedoch denkbar! Weitere zentrale Vorschrift des 613a BGB ist, dass die Arbeitsverhältnisse für die Dauer von einem Jahr unverändert bleiben, es sei denn, beim Neuerwerber gelten z.B. andere Tarifverträge (vgl. 613a BGB Abs. 1 Satz 2 und 3).

Begriffserklärungen

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Betriebsübergang

Die Entscheidung eines Unternehmers, z.B. seinen Betrieb zu verkaufen, ist grundsätzlich mitbestimmungsfrei. Allerdings hat der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit und gem. § 80 BetrVG rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die Unterrichtung dient dazu, dass sich der Betriebsrat selbstständig und eigenverantwortlich ein Bild der geplanten Maßnahme machen kann. Die Entscheidung als solche ist mitbestimmungsfrei, dennoch ist der Betriebsrat dann zu beteiligen, wenn die Unternehmerentscheidung gleichzeitig zu betriebsändernden und damit nachteiligen Folgen führt, die die Belegschaft oder Teile davon berühren könnten, siehe § 111 BetrVG, Betriebsänderung.

Der Betriebsrat bleibt im Amt

Geht ein kompletter Betrieb auf einen neuen Erwerber im Wege des Betriebsübergangs über, so bleibt der Betriebsrat unverändert im Amt. Kommt es im Zuge eines Betriebsübergangs zur Spaltung eines Betriebs, bleibt der bestehende Betriebsrat im Amt und übernimmt die Geschäftsführung der ihm zugeteilten Betriebsteile (Übergangsmandat) nach § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, soweit diese betriebsratsfähig sind und nicht in einen Betrieb eingegliedert werden, in dem bereits ein Betriebsrat besteht (§ 21a Abs. 1 S. 1 BetrVG).

Werden Betriebe oder Betriebsteile zusammengefasst (= verschmolzen), nimmt gemäß § 21a Abs. 2 S. 1 BetrVG der Betriebsrat das Übergangsmandat wahr, der nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer als der größere Betrieb zu betrachten ist. Dabei bleibt der Betriebsrat nach Änderung der Betriebsorganisation grundsätzlich in seiner Zusammensetzung unverändert. Eine Ausnahme hiervon stellt der Widerspruch eines Betriebsratsmitglieds gegen die Übernahme seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber dar (§ 613a Abs. 6 BGB).

Durch das Übergangsmandat sollen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats erhalten werden, um bis zur Neuwahl eine betriebsratslose Zeit zu vermeiden.

Neuwahl des Betriebsrats nach dem Übergangsmandat

Der Betriebsrat, der das Übergangsmandat wahrnimmt, ist verpflichtet, zur Gründung des neuen Betriebsrats unverzüglich einen Wahlvorstand zu bestellen. Das Mandat endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses, spätestens jedoch sechs Monate nach Wirksamwerden der Spaltung bzw. Zusammenfassung. Eine Verlängerung des Übergangsmandats um weitere sechs Monate ist durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung möglich (§ 21a Abs. 1 S. 2 bis 4 BetrVG).

Betriebsvereinbarungen bleiben beim Betriebsübergang bestehen

Betriebsvereinbarungen gelten bei einem Betriebsübergang als Kollektivrecht unverändert fort, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Identität des Betriebs bei der Übertragung in seiner Gesamtheit erhalten bleibt. Werden im Zuge einer Einzel- oder Gesamtrechtsnachfolge alle oder einige Betriebe eines Unternehmens von einem anderen Unternehmen übernommen, beanspruchen die Gesamtbetriebsvereinbarungen in den übertragenen Betrieben weiterhin Geltung.

Voraussetzung hierfür ist, dass die ursprüngliche Identität der Betriebe weiterhin gewahrt wird und das Unternehmen bislang keinen Betrieb führte. Für den Fall, dass nur ein Betrieb übernommen wird, gelten die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen weiter. Gleiches gilt auch für den Fortbestand von Konzernbetriebsvereinbarungen. Die fortbestehende Zuständigkeit des Konzern- bzw. Gesamtbetriebsrats spielt für die Gültigkeit der Normen keine zwingende Rolle.

Rechte der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang

Die Arbeitnehmer müssen nach § 613 a Abs. 5 BGB vor dem Übergang schriftlich über die Pläne in Kenntnis gesetzt werden. Aus dem Dokument müssen der Grund, der Zeitpunkt, die wirtschaftlichen, sozialen und rechtlichen Folgen für den Arbeitnehmer hervorgehen. Auch die daraus hervorgehenden geplanten Maßnahmen unterliegen der Informationspflicht durch den Arbeitgeber (beispielsweise hinsichtlich Umstrukturierung, Weiterbildungsmaßnahmen, Sozialpläne usw.).

Das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer

Ab dem Zugang der schriftlichen Unterrichtung können betroffene Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats widersprechen. Der Widerspruch muss sich dabei nicht auf einen sachlichen Grund stützen und kann nach § 613a Abs. 6 BGB sowohl gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber als auch gegenüber dem neuen Inhaber erklärt werden. Der Widerspruch des Arbeitnehmers muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. Ein mündlicher Widerspruch ist unwirksam und kann nach Ablauf der Widerspruchsfrist nicht nachgeholt werden.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis übergehen soll, ist ein Widerspruch nicht mehr möglich (BAG, 15.02.1984, 5 AZR 123/82).

Findet die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß statt oder wird sie gänzlich unterlassen, wird auch die einmonatige Frist nicht ausgelöst. Der Widerspruch durch den Arbeitnehmer kann in diesem Fall also auch noch nach Ablauf der Frist geltend gemacht werden.

Wurde eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung allerdings über einen längeren Zeitraum hinweg nicht beanstandet, kann das Widerspruchsrecht in bestimmten Fällen wegen Verwirkung ausgeschlossen sein (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2013, Az. 8 AZR 974/12).

Arbeitet der Arbeitnehmer vorbehaltlos beim Neuinhaber weiter, gilt die Zustimmung zum Betriebsübergang als erteilt. Widerspricht er dem Betriebsübergang, so bleibt das Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber bestehen. Grundsätzlich macht dies aber nur Sinn, wenn beim alten Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Da das alte Unternehmen aufgrund der Verschmelzung oder Aufspaltung in der Regel erlischt, ist eine betriebsbedingte Kündigung als Folge auf den Widerspruch unvermeidbar. Wurden bei der Unterrichtung falsche, jedoch für den Widerspruch bedeutsame Angaben gemacht oder Inhalte verschwiegen, berechtigt dies den Arbeitnehmer zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB. Ist dies nicht der Fall, kann ein Widerruf nur durch eine Einigung zwischen dem bisherigen Arbeitgeber, dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer zurückgenommen werden.

Kündigungsverbot beim Betriebsübergang

Nach § 613a Abs. 4 BGB ist es untersagt, Arbeitnehmern wegen des Übergangs des Betriebs oder Betriebsteils zu kündigen.

Wichtig: Kündigungen (z.B. personen- oder verhaltensbedingt), die also nicht im Übergang begründet liegen, bleiben erlaubt. Auch können betriebliche Gründe eine Kündigung rechtfertigen, sofern sie nicht im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang als solchem stehen.

Lohnansprüche für Arbeitnehmer bleiben erhalten

Da der neue Inhaber nach dem Betriebsverfassungsrecht an die Stelle des neuen Inhabers tritt, ist er auch zur Fortführung der bestehenden Arbeitsverträge und der innerbetrieblichen Vergütungsordnung verpflichtet. Die in der Vergütungsordnung enthaltenen Entlohnungsgrundsätze sind selbst nach dem Wegfall des ursprünglichen Geltungsgrunds zu beachten. Dementsprechend können Sie vom Arbeitgeber nicht einseitig verändert werden. Die übernommene tarifliche Vergütungsordnung kann § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nur mit der Zustimmung des Betriebsrats geändert werden.

Anspruch auf Wiedereinstellung

Entfallen die Gründe der betriebsbedingten Kündigung innerhalb der Kündigungsfrist aufgrund des erfolgenden Betriebsübergangs, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung. Ein Beispiel für den Entfall der Gründe einer betriebsbedingten Kündigung ist die Weiterführung eines Betriebs oder Betriebsteils, der nach der ursprünglichen Planung stillgelegt werden sollte.

Besteht die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung erst nach dem Ablauf der Kündigungsfrist, kommt ein Wiedereinstellungsanspruch nur in Ausnahmefällen in Frage. Eine solche Ausnahme kann zutreffen, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist bestand, die Betriebsübernahme jedoch erst am Tag nach dem Ablauf der Frist stattfand.

Praxis-Tipp für den Betriebsübergang

Wie sich aus den vorstehenden Ausführungen ergibt, lässt sich ohne Weiteres sagen, dass das Thema Betriebsübergang- gerade auch in Abgrenzung zu einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG- die arbeitsrechtliche „Champions League“ für Betriebsräte ist. Der Betriebsrat sollte in jedem Falle prüfen, ob die Voraussetzungen der §§ 111,112 BetrVG, Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan vorliegen.

Sollten nachteilige Folgen für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft zu erwarten sein, so sollte der Betriebsrat den Arbeitgeber zu sofortigen Verhandlungen gem. §§ 111 und 112 BetrVG auffordern. Hierzu empfiehlt sich dringend die Hinzuziehung eines juristischen Sachverständigen. Wir sind Ihnen bei der Auswahl und Kontaktaufnahme gerne behilflich!