Eine Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG stellt eine betriebliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, als Vertreter der Belegschaft, dar.
Sie ist ein eigenes Rechtsinstrument der Betriebsverfassung. Wegen ihrer Normwirkung ist sie somit das wichtigste Regelungsinstrument der Betriebsparteien (vgl. Fitting § 77, Rn. 11, 23. Auflage).
Die Betriebsvereinbarung ist das Gesetz des Betriebs, welches durch schriftliche Vereinbarung der Organe der Betriebsverfassung geschaffen wurde (vgl. Fitting
§ 77, Rn. 12, 23. Auflage).
Man spricht in diesen Fällen von Betriebsvereinbarungen über mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten, in denen der Spruch einer Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann.
Bei Angelegenheiten, die nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, können die Betriebspartner freiwillige Betriebsvereinbarungen gem. § 88 BetrVG abschließen. Dies kann nur in beiderseitigem Einvernehmen geschehen und ist nicht gegenüber dem anderen Betriebspartner erzwingbar.
Abschluss und Form
Wichtig: Betriebsvereinbarungen sind von Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Beide Betriebspartner müssen die Betriebsvereinbarung unterschreiben. Für den Betriebsrat übernimmt dies der Betriebsratsvorsitzende. Kommt die Betriebsvereinbarung durch Spruch der Einigungsstelle zustande, wird sie vom Einigungsstellenvorsitzenden unterzeichnet ( § 76 Abs. 3 Satz 4 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb zu veröffentlichen, z.B. durch Aushang am schwarzen Brett.
Inhalt
Der Inhalt von Betriebsvereinbarungen erstreckt sich über die Angelegenheiten, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz zum gesetzlichen Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören. Dies sind insbesondere Regelungen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, aber auch betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Sachverhalte.
Achtung!
In folgenden Fällen kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder ggf. über die Einigungsstelle erzwungen werden:
- Vereinbarungen über Zeit und Ort von Betriebsratssprechstunden
(§ 39 Abs. 1 BetrVG), - Sprechstunden der Jugend- und Auszubildendenvertretung
(§ 69 Satz 2 und 3 BetrVG), - bzgl. der Mitgliederzahl von Gesamt- oder Konzernbetriebsrat und der Gesamt- Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 47 Abs. 5 und 6, 55 Abs. 4, 72 Abs. 5 und 6 BetrVG),
- Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 und 2 BetrVG),
- Maßnahmen für Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 91 BetrVG),
- Personalfragebögen und allgemeine Beurteilungsgrundsätze ( § 94 BetrVG),
- personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 1 und 2 BetrVG),
- Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen
(§§ 97 und 98 Abs. 1 und 4 BetrVG), - Aufstellung eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1 und 4 BetrVG, sofern nicht § 112a BetrVG zur Anwendung kommt,
- zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen,
- Errichtung von Sozialeinrichtungen,
- Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung.
Darüber hinaus gibt es weitere nach dem Betriebsverfassungsgesetz zulässige Regelungstatbestände für freiwillige Betriebsvereinbarungen. Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie auch in unserer Software "BetriebsRatGeber".
Regelungssperre
Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Vereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 77 Abs 3 BetrVG).
Aufgrund einer Betriebsvereinbarung dürfen Tarifverträge nicht übernommen werden (dynamische Blankettverweisung).
Hinweis: Die Sperrwirkung setzt bereits ein, wenn sie für einen Betrieb (erstmalig) tariflich geregelt ist. Sie hängt auch nicht davon ab, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist (vgl. Fitting § 77, Rn. 75, 23. Auflage). Dies gilt auch für die "Tarifüblichkeit". Diese liegt bereits dann vor, wenn es sich um einen Regelungsgegenstand handelt, der für einen räumlichen (Tarifbezirk) oder fachlichen (Branche) Geltungsbereich üblicherweise geregelt wird. Es kommt also nicht darauf an, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Durch die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG werden nicht nur abweichende (schlechtere), sondern auch ergänzende Regelungen ausgeschlossen.
Tipp: Ausnahmen sind nur möglich, wenn ein Tarifvertrag "ausdrückliche Öffnungsklauseln" enthält. Dies ist der Fall, wenn die Tarifvertragsparteien den Betriebspartnern eindeutig die Möglichkeit einräumen, unter bestimmten Voraussetzungen von einer tarifvertraglichen Regelung abzuweichen.
Geltungsbereich
Eine Betriebsvereinbarung gilt nur für den Betrieb, für den sie abgeschlossen wurde. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die nach Abschluss der Betriebsvereinbarung in den Betrieb eintreten. Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 2, 3 und 4 BetrVG (leitende Angestellte) werden von deren Regelungen nicht erfasst.
Befristung
Ist eine Betriebsvereinbarung zeitlich befristet, endet sie mit Ablauf der Zeit, für die sie abgeschlossen wurde. Ist eine Betriebsvereinbarung an die Erfüllung eines Zwecks gebunden, endet sie mit Zweckerreichung, die optimalerweise eindeutig vereinbart ist.
Ende der Amtszeit des Betriebsrats
Endet die Amtszeit eines Betriebsrats, gilt die Betriebsvereinbarung weiter. Wird kein neuer Betriebsrat gewählt, gilt dies ebenso. Will sich der Arbeitgeber von den Verpflichtungen einer Betriebsvereinbarung lösen, hat er dies allen (betroffenen) Arbeitnehmern des Betriebs gegenüber zu erklären.
Ablösung
Eine Betriebsvereinbarung kann enden, wenn eine neue, denselben Regelungsinhalt betreffende Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. Zweckmäßigerweise wird dies vereinbart.
7 Schritte zur Betriebsvereinbarung
Schritt 1: Thema
Wenn bestimmte Vorgänge im Betrieb immer wieder zu Problemen führen oder Neuerungen anstehen, die einer generellen Klärung bedürfen, kann entweder der Arbeitgeber die Erstellung einer Betriebsvereinbarung anregen oder Sie als Betriebsrat ergreifen die Initiative.
Schritt 2: Diskussion
Diskutieren Sie gemeinsam mit Ihren Betriebsratskollegen, was der Sinn der Betriebsvereinbarung ist und wo die Schwerpunkte gesetzt werden sollen.
Schritt 3: Vorbereitung
Bestimmen Sie zuerst eine oder mehrere Personen, die die Organisation und Verhandlungen übernehmen. Vergeben Sie dann inhaltliche Schwerpunkte. Achten Sie dabei darauf, dass der Vorsitzende Ihres Gremiums stets auf dem Laufenden bleibt!
Schritt 4: Sondierungsgespräche
Klären Sie inhaltliche und organisatorische Fragen zur Effektivierung des Verhandlungsprozesses vorab mit dem Arbeitgeber.
Schritt 5: Verhandlungen und Einigung
Maßgeblich für eine erfolgreiche Einigung mit dem Arbeitgeber sind eine gute Vorbereitung, Kenntnisse in Verhandlungsführung und letztendlich auch Durchsetzungsvermögen.
Schritt 6: Abschluss
Formulieren Sie zuerst den Text der Betriebsvereinbarung. Nach erfolgtem Betriebsratsbeschluss, schriftlicher Niederlegung und Unterzeichnung durch Betriebsrat und Arbeitgeber erfolgt die Bekanntmachung.
Schritt 7: Kontrolle
Nutzen Sie Ihren Durchführungsanspruch gemäß § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und setzen Sie ihn notfalls auch gerichtlich durch. Möglich ist auch, dass Sie die Vereinbarung gemeinsam durchführen.
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